曖昧点 洗い出しレポート v0.1

作成: 2026-06-02
位置付け: 等級制度v2.3・個人目標フォーマットv2.3/v2.4・スキルマップv0.1を点検し、運用前に詰めるべき曖昧点を解消案つきで列挙。カズキMTG／清水さんメモの指摘も統合

サマリ：曖昧点は3層に分かれる

→ 制度の骨格（v2.3）は固まった。残るは「言葉の基準」「運用の手順」「経営判断」の3つを埋める作業。

A. 定義の曖昧（テスト評価で詰める）

A-1. 🔴 「神認定」の定義・基準が曖昧

• 何が曖昧：上位ランク到達を「神認定」とするが、誰が・何をもって認定するか未定義
• カズキの見解：走り出しは作らなくてOK。10月時点で該当者なし想定
• 解消案：v2.4で「走り出しは定量化しない・運用しながら事例を貯めて基準化」と明記。第1サイクル（10月〜3月）で「これは神認定」という実例が出たら、それを基準のタネにする
• 優先度：中（走り出しは未定義でよい、と決めること自体が解）

A-2. 🔴 五段階評価の「3とは何か」「5とは何か」が職能別に未定義

• 何が曖昧：D欄の5段階（現等級を満たす=3、上の等級が見える=4…）が抽象的。職種ごとの具体像がない
• カズキの指摘：「3とは何か、5とは何かをもっと作り込みたい」
• 解消案：職種×等級×5段階の「アンカー記述」表を作る。例：
  | | デジタルマーケB級 |
  |---|---|
  | Lv5 | Aランク案件を単独で回し始めている（B級なのにA級の動き） |
  | Lv4 | Bランク案件を完全自走＋後輩に教えている |
  | Lv3 | Bランク案件をヒアリングから運用まで一人で回せる（標準） |
  | Lv2 | Bランク案件は回せるが、ヒアリングは上長同席が必要 |
  | Lv1 | Cランク案件中心で、Bランクはまだ |
• 優先度：高（評価のブレを最も生む。テスト評価7-8月で職種ごとに整備）

A-3. ⚠ 案件ランク（A/B/C）の判定基準が例示のみ

• 何が曖昧：「ドコモ=A、molten=B」と例はあるが、新規案件をどう分類するか基準がない
• 解消案：案件ランクの判定軸を明文化（例：受注額・難易度・期間・クライアント規模の4軸でスコア → A/B/C）。新規案件は受注時にユニットマネージャーが仮ランク付け
• 優先度：中

A-4. ⚠ 「ミッションの大きさ」の見積もりが定性的

• 何が曖昧：規模×難易度×インパクト×不確実性、だが誰がどう見積もるか
• 清水さんの指摘：事前見立ての精度が事業会社化で重要。天野FB②の「運か実力か」問題に直結
• 解消案：半期スタートの1on1で上長と本人がミッションの大きさを握る（事前見立て）。想定外の上振れは称賛制度（想定外大成功賞）で拾う＝既存設計と整合
• 優先度：中（既に方針はある。運用で精度を上げる）

A-5. ⚠ 「発明」の職能別レベル差が未整理

• 何が曖昧：はづき/ぽちの発明とインターンの発明はレベルが違う
• カズキの見解：いいんじゃにとって発明であれば発明として扱う（相対評価）
• 解消案：v2.4 F欄に「職能・等級ごとの相対評価」と明記済。発明発表会で全社が見て、相対的に価値づけ
• 優先度：低（方針は決まった）

B. 運用の曖昧（運用ルールで決める）

B-1. 🔴 評価4軸（40/35/15/10）の点数化方法が未定義

• 何が曖昧：各軸をどう数値化し、賞与・昇格にどう変換するか
• 解消案：各軸を5段階→重みづけ合算→総合スコアの計算式を定義。例：
  ```
  総合 = ミッション達成度(5段階)×0.40 + 等級期待行動(5段階)×0.35
  • 組織貢献(5段階)×0.15 + 発明(加点 最大+0.10)
    → 昇格ライン：2半期連続で総合4.0以上 等
    ```
• 優先度：高（賞与・昇格に直結。テスト評価で試算）

B-2. 🔴 キャリブレーション（辛甘調整）の運用が未設計

• 何が曖昧：3名レビューの後、誰が・どう全体調整するか
• 清水さんの指摘：「辛すぎ甘すぎ問題」（全員昇給 or 誰も昇給しない）。運用者の能力・制度の曖昧さが原因
• 解消案：キャリブレーション会議を設計。経営＋ユニットマネージャーで、等級別の分布を見て目線合わせ。テスト評価（7-8月）で評価者の目線を揃える
• 優先度：高

B-3. ⚠ 抜擢レーンの「経営合議」の意思決定プロセスが粗い

• 何が曖昧：誰が候補を上げ、何で決めるか
• 解消案：キャリブレーション会議の延長で、ユニットマネージャーが候補推薦→経営合議で決定。基準「2半期連続Lv4以上」＋本人の挑戦意志。年1-2名から
• 優先度：中（試験運用で詰める）

B-4. ⚠ トラック（Worker/Director/PM）間の移動ルールが未定義

• 何が曖昧：Worker→Directorへ途中で移れるか、その条件は
• 解消案：半期評価のタイミングで本人意志＋上長推薦＋経営承認で移動可と明記。等級は維持しトラックだけ変える（例：B級WorkerがB級Directorに）
• 優先度：中

B-5. ⚠ AI-native期待行動の「触ってる/触ってない」判定が定性的

• 何が曖昧：朝会共有が観測点だが、評価への落とし方が曖昧
• 解消案：D欄の等級期待行動セルに織り込み済（独立評価しない）。「朝会で月N回共有」など最低ラインだけ定量化し、あとは定性
• 優先度：低

C. 構造の曖昧（経営すり合わせで決める）

C-1. 🔴 業務委託中心ユニットの扱いが未整理

• 何が曖昧：アディオス（邉見君だけ社員、他は業務委託）のようなユニットの評価
• カズキ/中島の見解：まず正社員から。業務委託OKRは「会社のイメージがない」
• 解消案：v2.3〜2.4は正社員のみ対象と明記。業務委託は10月運用が回った後（Phase 3）に転用検討。受託会社特有の「案件メンバー≠組織メンバー」構造を踏まえる
• 優先度：高（対象範囲の明確化）

C-2. 🔴 給与レンジが叩き台のまま

• 何が曖昧：マーケ240-1100万・エンジニア450-1400万は叩き台。市場ベンチマーク未確定
• 解消案：ぽち主担当で6月中に市場ベンチ（同規模スタートアップ）を当てる。給与原資は経営合意必須
• 優先度：高（6/1予定・ぽち）

C-3. ⚠ スキルマップのマスタ管理主体が未定

• 何が曖昧：職種別スキル項目マスタを誰が作り・メンテするか
• 解消案：各ユニットリーダーが職種マスタを作成（中島がテンプレ提供）。スキルマップv0.2で具体化
• 優先度：中

C-4. ⚠ 組織図・レポートラインの整備状況

• 清水さんの指摘：評価運用の前提。1on1・フィードバックの仕組み
• 中島の認識：既存があるはず → 確認してブラッシュアップ
• 解消案：中島が現状の組織図・レポートラインを確認。評価の3名レビュー（直属＋関係者）が機能するレポートラインになっているか点検
• 優先度：中

D. 評価制度の「外側」の曖昧（清水さんメモ起点）

優先度マトリクス（運用前に詰める順）

🔴 最優先（テスト評価7-8月／合宿で詰める）

• A-2 五段階の職能別「3とは5とは」アンカー記述
• B-1 評価4軸の点数化計算式
• B-2 キャリブレーション運用
• C-1 業務委託の扱い（正社員のみと明記）
• C-2 給与レンジ確定
• D-1〜D-3 承認の目的・人物像・Value v1.0（合宿）

⚠ 次点（運用ルール整備）

• A-3 案件ランク判定軸／A-4 ミッション見積／B-3 抜擢プロセス／B-4 トラック移動／C-3 スキルマスタ／C-4 組織図確認／D-4 地ならし／D-5 1on1の質

低（方針は決定済・運用で精度UP）

• A-1 神認定（走り出し未定義でOK）／A-5 発明レベル差／B-5 AI判定

次のアクション

1. A-2「3とは5とは」アンカー記述表を職種別に作る（最もブレを生む・最優先）
2. B-1 点数化計算式のドラフト → テスト評価で試算
3. C-1 v2.4に「正社員のみ対象」を明記（業務委託はPhase 3）
4. オフサイト合宿で D-1〜D-3 を言語化
5. テスト評価（7-8月）で A・B 層の曖昧点を実地で詰める

連携｜他ドキュメント