Einja カルチャーデック v1

作成: 2026-05-26
位置付け: Einjaのカルチャーを全社・採用候補者に伝える1ドキュメント。Value v0.1／等級制度v2.2／称賛制度v0.1 と連動

TOC（読みやすさのための章立て）

Einjaが目指す文化：左上に立つ
8つの文化特性で見る Einjaのポジション
私たちの5つのValue
Valueを「仕組み」で支える
抑制したい2つの特性
なぜこのカルチャーか（事業戦略との接続）
入社後の体験：あなたが受け取るもの
このカルチャーが合う人・合わない人

1. Einjaが目指す文化：左上に立つ

Einjaは「独立性 × 柔軟性」象限に立つ会社になる

DHBR（Harvard Business Review 2018年5月号）「変革は企業文化に従う」のフレームワークで、文化は 〈人間関係〉× 〈変化への対応〉 の2軸で8つに分類される。

                   柔軟性
                    ▲
       〈学習〉  ｜ 〈目的意識〉
       〈楽しさ〉 ｜ 〈思いやり〉
   ────────────┼────────────
   独立性  〈結果志向〉│〈秩序〉  相互依存
       〈権力〉   ｜ 〈安全性〉
                    ▼
                   安定性

→ Einjaが立つのは 左上：〈学習〉×〈楽しさ〉×〈目的意識〉。
→ ここに人が集まり、文化が永続する組織を作る。

左上に立つ理由

熱意との相関が最も強い = 柔軟性側の特性（楽しさ・学習・目的意識・思いやり）
顧客志向との相関も高い = 上記+〈結果志向〉
受託 → 事業会社化を目指すEinjaにとって、学び続け・楽しみ続け・なぜを問い続けることが事業価値を生む

2. 8つの文化特性で見る Einjaのポジション

DHBR の8特性表でEinjaが強化したい／抑制したい特性を明示。

特性	ポジション	Einjaの選択
〈思いやり〉	相互依存×中間	△ 自然に出る（強要しない）
〈目的意識〉	相互依存×柔軟	⭕ 強化する
〈学習〉	独立×柔軟（左上）	⭕⭕ 核として強化
〈楽しさ〉	独立×柔軟（左上）	⭕⭕ 核として強化
〈結果志向〉	独立×中間	△ 必要だが偏重しない
〈権力〉	独立×安定	✗ 抑制する（締め付け・トップダウン）
〈安全性〉	中間×安定	✗ 過度な安全性は抑制（リスク回避過剰）
〈秩序〉	相互依存×安定	△ 業務上は必要・カルチャーの核ではない

文化の4属性（前提）

共有される — 集団にしか存在しない
広がりがある — 階層・組織全体に浸透
永続性がある — A-S-A理論（似た性質に惹かれ、組織が選び、適合しない人は去る）
黙示的である — 音のない言葉として機能

→ Einjaは「3. 永続性」を作るために、5つのValueを明文化してA-S-A（採用・選別・適合）を設計する。

3. 私たちの5つのValue

1. Learn & Play         学んで遊ぶ・遊んで学ぶ
2. AI-native            まずAIを触る
3. Invent & Share       仕組みに残す、全員に渡す
4. Connect Purpose      自分の景色と仕事をつなぐ
5. Fail Forward         撤退ログを残し、また張る

各Valueのキーフレーズ

Value 1｜Learn & Play — 学んで遊ぶ・遊んで学ぶ

「めっちゃ遊んでたら人脈資産強くなってて、それが会社に還元される」（渡邉勇輝）

やる
- 業務時間の10〜15%を自由研究に充てる
- 「面白い」を起点に手を動かす
- 学んだことを朝会・勉強会で共有する

やらない
- 「真面目だから偉い」「楽しいことは仕事じゃない」とジャッジする
- 学習を個人責任にして時間を渡さない

Value 2｜AI-native — まずAIを触る

「AIネイティブの力でゲームチェンジを起こす会社」（公式）
「今さわれなくても、必ず触る癖をつける」（中島）

やる
- 入社時にAIツール環境を全員が受け取る
- 週次朝会で「今週のAI活用」を1人1つ共有
- 業務の前にまずAIに投げる癖
- 発明発表会でAI活用事例を讃える

やらない
- 「AIに詳しい人／そうでない人」で線を引く
- 触ってダメだった失敗を笑う

Value 3｜Invent & Share — 仕組みに残す、全員に渡す

個人の成果を、会社の資産に変換する

やる
- 仕事のあとに再現できる形でアウトプットを残す（テンプレ・マニュアル・ダッシュボード）
- 半期末の発明発表会で5分プレゼン
- 後輩が乗れる橋を作る
- ピア称賛（誰の発明に救われたか）を期末に書く

やらない
- ノウハウを抱え込む・「自分にしかできない」を作る
- 発明を「業務外」「個人の趣味」として扱う

Value 4｜Connect Purpose — 自分の景色と仕事をつなぐ

「人生と仕事が紐づく」（渡邉勇輝）

やる
- 半期スタートに「景色宣言」を書く
- 自分のミッションが会社のどこに繋がっているか説明できる
- 1on1で「何が楽しい／何が違和感」を握る
- やらされ感を感じたら、上長と再握り

やらない
- 上から降ってきたミッションをそのまま流す
- 「目的なんかなくても給料のために働く」を是とする

Value 5｜Fail Forward — 撤退ログを残し、また張る

抜擢制度の前提は「セカンドチャンスがある」こと

やる
- 半期末に「撤退・失敗ログ」を3行で残す（何にチャレンジ→なぜ撤退→次にどう生かす）
- 抜擢で外れた人を温かく元のロールに戻す
- 失敗を笑わない／詰めない／"勇気の代価"として扱う

やらない
- 撤退を個人の能力不足として処理する
- 失敗が出ると犯人探しを始める
- 安全な賭けしかしない人を「堅実」と評価する

4. Valueを「仕組み」で支える

Valueは標語にしない。全部の制度がValueを呼ぶように設計する。

Value	等級制度v2.2	個人目標v2.2	称賛制度v0.1	日常
1. Learn & Play	自由研究奨励	H欄自由研究／J欄学習宣言	レイヤー2-A MVP	朝会・勉強会
2. AI-native	全等級横断の期待行動	D欄にAI活用埋め込み	レイヤー1-A 朝会枠／2-A MVP	入社時のAI環境配布／週次AI共有
3. Invent & Share	④発明実績10%加点	F欄発明実績	レイヤー2-A MVP／神認定表彰	発明発表会／ピア称賛
4. Connect Purpose	ミッション×グレード設計	I欄景色宣言／K欄ピア称賛	レイヤー2-A MVP	1on1（月1）
5. Fail Forward	抜擢レーン＋セカンドチャンス	K欄6番撤退ログ	レイヤー2-A MVP／撤退ログ賞	撤退ログの全社共有

→ どのValueも 必ず3つ以上の仕掛けで支える。標語倒れを起こさない。

5. 抑制したい2つの特性

〈権力〉 — 締め付け・トップダウン・優越性

Einjaは権力を讃えない。
- 上位等級＝偉い、ではない（Workerトラックでも特級まで行ける）
- 命令で動かさない（1on1で握り直す文化）
- マウントを評価対象にしない

〈過度な安全性〉 — リスク回避過剰・現状維持

事前に石橋を叩きすぎない。
- セカンドチャンスがあるから大胆に張れる
- 抜擢で失敗できる土壌が、抜擢を可能にする
- 「無難な目標」を立てる人より「大きな張り」をする人を讃える

⚠ 注：業務上必要な安全性（情報管理・契約・コンプラ）は別物。ここで抑制したいのは「変化を恐れる文化」としての安全性。

6. なぜこのカルチャーか（事業戦略との接続）

Einja は受託会社 → 事業会社へ移行する

天野（副社長）：「いいんじゃはこれから事業会社になっていきたい」

事業会社になるには：
- Director / PM 級の人材が 複数必要
- 通常レーンの積み上げだけでは育成スピードが足りない
- → 抜擢制度（v2.2）で供給を加速
- → 抜擢を機能させるには Fail Forward カルチャーが必須

AI ネイティブの会社として勝つ

公式に「AIネイティブの力でゲームチェンジ」を掲げている以上、全員がAIを触ることは事業戦略そのもの。
- 一部の専門家だけがAIに詳しい、では勝てない
- 全員が日常的にAIを触る組織 = 圧倒的なスループット

「人生と仕事が紐づく」を提供する

採用市場では「給料」だけでは差別化できない。
- Connect Purpose で、自分のミッションを自分で握る体験を提供
- 副業・コミュニティ活動も「会社のためにもなる」として評価
- → 採用優位性につながる

7. 入社後の体験：あなたが受け取るもの

Day 1

AIツール環境（業務利用権）が配布される
5つのValueと、それを支える仕組みの説明
直属上長＋メンターの紹介

Week 1

朝会で「今週のAI活用」を1つ共有（最初は触っただけでOK）
半期テーマ宣言・景色宣言を直属と握る

Month 1

個人目標フォーマット A〜J 欄を記入（45〜60分）
1on1で握り直し（30〜45分）

Quarter 1

中間1on1（Month 3）
Slack #praise でピア称賛を交わす日常

Half-year（半期末）

期末セルフレビュー（K〜M 欄）
3名レビュー（自己＋直属＋関係者1名）
発明発表会で5分プレゼン
ピア称賛を5名以内に贈る

Year 1

半期MVP・想定外大成功賞の選出シーンに参加
年次インセンティブ旅行
自分の景色を1年で更新する

8. このカルチャーが合う人・合わない人

合う人

学びたい・遊びたい・両方一緒にやりたい
新しいツールを触るのが好き（AIに苦手意識はあってもいい・「触る癖」をつけたい）
自分の人生と仕事をつなげたい
失敗を恥じず、ログに残して次に活かせる
仕組みを作って後に残すのが好き

合わない人

「指示通りに動く」を強く望む
失敗を許せない（自分にも他人にも）
ノウハウを共有したくない（個人資産として抱え込みたい）
給料だけで動きたい・目的を問われたくない
AIを触りたくない

→ A-S-A理論（似た性質に惹かれ・組織が選び・適合しない人は去る）を意識した設計。
→ 採用ピッチで明示的に伝えることで、合わない人をスクリーニングする。

連携｜参照ドキュメント

ドキュメント	役割
Value v0.1	5つのValueの詳細（各Valueの行動指針）
等級制度 v2.2	等級・抜擢レーン・AI活用期待行動
個人目標フォーマット v2.2	半期サイクルの個人目標・期末レビュー
称賛制度 v0.1	評価とは別レイヤーの称賛・MVP・インセン旅行
天野フィードバックメモ 20260522	運用開始10月／称賛制度の起点
中島メモ抜擢制度の構想	抜擢レーンの起点
中島メモ AIを触るを当たり前に	AI-native Valueの起点

レビューと配布

v1 のレビュー想定

ぽち（社長）レビュー — Valueの言葉選び・抑制特性の表現
中島（組織開発リード）レビュー — 抜擢／AI／Fail Forward の整合性
天野（副社長）レビュー — 事業会社化との接続・称賛制度との整合性
各リーダー（坂井創太・井口貴文ら）レビュー — チーム実装の現実性

配布スケジュール（天野FB反映・10月運用前提）

6月  v1 ぽち・中島・天野レビュー → v2
7月  リーダー陣レビュー → v3
8月  全社プレビュー（読み物として共有・FB受付）
9月  v1.0 最終確定
10月 全社説明会で正式リリース＋運用開始

ぽち相談ポイント（v1）

左上ポジショニング（学習×楽しさ×目的意識）の表現でOK？
5つのValue（Learn & Play / AI-native / Invent & Share / Connect Purpose / Fail Forward）の選定OK？
権力・過度な安全性を抑制と明示することへの是非
採用時にカルチャーで線を引くスタンスでOK？（A-S-A前提）
このデックを HTML化して https://einja-org.pages.dev/ に配置 してOK？（外部公開ではなく社内＋採用候補者向け）