メガ進化プロジェクト

これは「外交」ではなく、人材プロデュース（人材開発）

人材プロデュースとは、その人をどう「メガ進化」させるかということ ── 「この人をどう花開かせるか」を緻密に設計すること＝人材開発。外交（＝進化クエスト）はその一手段で、ゆくゆく採用・営業に効けばハナマル、という順番。

人材プロデュースの3ステップ（外交の“手前”にある本体）

4つのレイヤーで重ねて考える

資質（誰が）→ 型（何で繋がるか）→ スタイル（どう向かうか）→ マネジメント（会社がどう関わるか）の4層。人をこの4層に置くと、その人のプロデュース戦略（§03のペライチ）が出てくる。

Howの前に、思想を置き直す

起点を手法から「どういう化学反応を、誰の・どんな資質でも起こせるか」へ移す。とくに大事なのは、「営業のために外に行け」は絶対にワークしないという前提。

“経路”で5つに束ね、各ジャンルの“燃料”を色で示す

2つは別軸。化学反応＝「なぜ可能性が生まれるか（燃料）」、型＝「どう繋がりに行くか（経路）」。独立に並べる意味は薄いので統合した── 各ジャンル（経路）を、どの化学反応（燃料）が動かしているかを色付きチップで表示する。

※ 化学反応（A〜E）は「なぜ繋がりが価値になるか」の燃料。1ジャンルが複数の燃料で動くのが普通。土台＝弱い紐帯の強さ（Granovetter）・構造的空隙（Burt）・単純接触（Zajonc）・返報性（Cialdini）。

「どう向かうか」と「誰が得意か」

型（§01）は何で繋がるか。それとは別に、全型を貫く2軸がある。これを足すと「〇〇君はこの型・このスタイル」という再現性のある見立てができ、§03のプロデュース戦略シートに落ちる。

軸A ─ スタイル：山登り型 ⇔ 川下り型

軸B ─ 資質：四脳分類 × ソーシャルスタイル × MBTI を1枚に

3分類をソーシャルスタイルの2軸（自己主張 × 感情表出）に重ねた。各象限に「この人ならこうなるかも」の仮説を添えている。メンバー全員をこの図に置く → §03のシートに落とす。

人をマッピングしたら、この“1枚”が出てくる

§02で一人を4層に置くと、その人のプロデュース戦略が1枚に落ちる。これを顔を突き合わせて議論・更新するのが運用の核。まず他社の考え方を下敷きにする。

※ この1枚を人材プロデュース定例でHRが持ち寄り、顔を突き合わせて議論・更新する（＝CAの強化指定社員セレクション会議、Recruitの Will-Can-Must レビューに相当）。定例そのものは将来構想（今は未着手）。

目指す人材像 と、それを支える「目標・役割・評価」

この人材像に一歩ずつ近づくのを、会社は目標・役割・評価の3点で支える。※「3点で回る」は本人整理（CA曽山さんの育成論に着想。曽山さんが公に語るのは「目標と信頼」「評価は納得感」）。 山の言語化は1on1でWill-Can-Must。

HRが「仮決め → 働きかけ」で一人ずつプロデュースする

いまは「同行型（随伴者）」のメンバーが多い前提に立ち、最初はHRチームが率先して連れ出し・企画・巻き込む。一人ひとりに方針を仮決めし、それに合うアクションを働きかける。工数はかかるが、ここが人材開発の本体。

HRプロデュース・サイクル（一人ひとりに回す）

4つの仕組み（並行して作る／どれも“軽く”始める）

HRの「仮決め」例 → 型に接続

4レイヤーへの“フィードバックの当て方”

※ フィードバックは特別な面談でなく、このサイクルの中の対話（1見立て共有／3作戦会議／6称賛）として起こす。「本人に考えさせる」（3）が人材開発の肝。

手触りの通し例（仮の1サイクル）

いいんじゃの外交が満たすべき3つ

この思想を、運用に落とすための論点

• 資質診断の具体手段 ── 四脳分類（ハーマン）／ソーシャルスタイル／MBTIのどれを、どう取るか（CAのGEPPO的な軽量サーベイを社内に置く？）。§02の入口マッピングを実データで検証
• プロデュース戦略シートの実装 ── 項目・粒度の確定。既存の等級・戦闘能力シートと1枚に統合するか
• 進化クエスト（仮）の設計 ── 経費サポートの範囲・申請の“軽さ”。既存の経費サポート枠を接続
• Discord運用の“型” ── 活動報告チャンネル・称賛スタンプ・作戦会議テンプレ（重くしない）
• HRの工数をどう捌くか ── 初期は対象を絞り、仕組みが回ったら現場に委譲