ぽち合宿 決定シート v3 自動保存：待機中
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Einja 組織開発｜ぽち合宿・6時間

決定シート v3 — 上から順に読んで埋めれば、全て決まる

前提の説明 → 決定、の順で全議題を一本化した。初見でも背景から理解できるよう、必要な図解・定義はすべて本書に内蔵。入力は自動保存、終了時に「テキストでコピー」で決定文書を出力。緑の✓＝決定済み（議論不要）。
実施日 参加
今日なすべき論点（この4つだけ）
  1. 案件の「★（難易度）」を定義する — 一人前の物差しの前提
  2. 「一人前」の線を引き、現メンバーを実際に当てはめる — 本日のメイン
  3. 給与の決まり方を確認し、レンジに数字を入れる
  4. リファラル飯の形を決める（7/24全社会で発表）— 最後に7月の予定をカレンダーへ
0前提の共有 — これまでに決まっていること10分・読むだけ
議論を始める前に、確定済みの土台を確認する。ここは読むだけでよい（異論があれば都度戻る）。
0-1キャリアパスの構造（確定済み）
図1｜全員ワーカーから始まり、一人前の先で分岐する ビギナーCC+ BB+A A+S特級 一人前ライン（本日確定）＝分岐点 Worker（全職種共通の土台） Specialist（深さ：1つの技を極める） Director（範囲：チームを率いて納品） PM（事業：案件を生み利益まで担う） 等級は9段階（ビギナー→C→C+→B→B+→A→A+→S→特級）。全員が共通の土台Workerから始まり、一人前に達した後、Specialist（深さ）／Director（範囲）→PM（事業）のいずれかのルートで登る。どのルートでも最高等級（特級）まで到達でき、給与はトラックで差をつけない。
0-2評価と報酬の全体構造（確定済み）
半期評価の配分と、それが何に効くか 半期ごとの評価は次の3軸＋加点で採点する。①ミッション達成 45%（期初に握った目標の達成度）／②等級期待行動 40%（自分の等級に期待される動きができたか）／③組織貢献 15%（育成・採用・発信など）。加えて④発明（属人化しない仕組みづくり）は枠外の＋10%加点——無くても減点しない。評価結果は昇格判定と賞与に反映される。
本日の議題外の確定事項：スタンスと定量は両方必須（AND）／判定は半期評価と同時／給与開示＝レンジ全社公開・個人実額は評価権者のみ／リファラル対象＝業務委託を含む／一人前の条件にスキルマップ（スキルマトリクス）は使わない
1案件の「★」を定義する30分
なぜ最初か：一人前の定量条件に「★2以上の案件を完遂」と書いた瞬間、「では★2とは何か」が問われる。★が曖昧なままでは一人前の定義全体が曖昧になるため、先に★を確定する。
1-1難易度の決まり方と、★1〜★5の定義（承認する）
難易度の定義式（6/17定例で合意した考え方） 案件の難易度は「規模（予算）× 領域横断性」で決まる。規模＝クライアントの予算額。領域横断性＝SNS・Web・広告など複数領域をまたぐか。例：同じ予算でも、デジタルマーケ全面支援（複数領域を横断）は難度が高く、フィード運用のみなら難度は低い。この式を実案件に当てたのが下表。
★ランク定義実例（実在の案件で確認する）
★5SA億規模・最高難度・業界への影響大大型コンペ勝利・ドコモ全面受託
★4A大型・高単価・複雑な要件ドコモ／東京ガス／JT
★3.5A-大型に準ずる・複数領域（実例を本日当てる）
★3B中規模・複数メディア・要求高めmolten／GO（難度高め）
★2B-中規模・標準的な運用molten／GO／るるぶ／Mindset
★1C小規模・シンプル・基礎の確認カルナカララ／文脈不動産
ピンク行の★2が「一人前の物差し」候補。つまり「一人前＝★2（molten・GO・るるぶ級の標準運用案件）を任せられる人」という意味になる。
1-2★の運用（誰が付け、いつ見直すか）
2「一人前」の線を引く — 本日のメイン120分
定義式：一人前 ＝ スタンス（姿勢）× 定量（実績）の両方を満たす人。この線が、若手の初期ゴール・キャリア分岐点・採用の見極め・給与40万の根拠のすべてになる。最後に現メンバーを実際に当てはめて線の妥当性を検証する。
2-1スタンス（自律性）— 承認と追加
背景6/17定例で「一人前の土台は自律性。どれほどスキルがあっても自律性が欠けると機能しない」と確認済み。核となる3条件が既に出ている。
2-2定量①：案件 — 何で数えるか
★の定義は議題1で確定済み。ここでは「★を使ってどう数えるか」だけを決める。
2-3定量②：自走 — 「1人でどの範囲までディレクション・完遂できるか」で定義する
考え方案件の仕事は下の5工程に分けられる。「自走」とは、この工程のどこからどこまでを、上長のディレクションなしに自分で回せるかで表現できる。まず範囲を決め、次に状態（何が起きなければ自走と言えるか）を言葉にする。
①
提案・要件整理
課題を聞き提案する
②
戦略・設計
方針と計画を立てる
③
実行・運用
手を動かして回す
④
分析・改善
数字を見て打ち手を出す
⑤
報告・納品
クライアントに返す
状態の参考アイデア（チェック不要・条文づくりの材料）：(a) 上長の巻き取り（中身の作り直し）が発生しない ／ (b) 方針の合意だけで実行を任せられ、報連相が自発的に上がる ／ (c) 上長同席なしでクライアントと折衝・合意形成できる
工程からまで（①〜⑤で記入）
2-4定量③：成果 — 何をもって「成果を出した」とするか
参考アイデア（条文づくりの材料）：(a) 担当案件で握ったKPIを1つ以上達成 ／ (b) クライアント継続（解約・重大クレームなし）／ (c) 重大事故ゼロ・納期遵守。
2-5定量④：到達期間の目安
ヶ月（標準）／ 最短ヶ月
スキルマップ（スキルマトリクス）は一人前の条件に使わない——決定。一人前は上記の「案件・自走・成果・期間」の実務要件のみで判定する。スキルマップは育成・アサインの参考資料に徹する。
2-6一人前のライン（等級）と、メンバーの当てはめ
全等級と給与・実データの対応（照合済み） 月給実データ（Figma組織図より）：Worker帯 25-40万／PM・Dir帯 40-60万／ユニットリード帯 50-70万／事業部長帯 70-100万。Worker帯の天井（40万）と PM・Dir帯の下限（40万）がぴったり一致する点＝B+（年480万）。6/17定例の「一人前の給与≒40万」とも一致するため、B+を一人前ラインとする案が最有力。
照合で見つかった確認点：ビギナー（月20万）・C（月23万）は実データのWorker下限25万を下回る。「新卒・研修期の等級」と解釈してよいか、本日確認。
下表の右2列に、現メンバーの名前を書き込む（現在の実力で最も近い等級へ）。全員を置き終えたら、引いた線（B+）と見比べて「この線で違和感がないか」を検証する。
等級月給目安レイヤー対応正社員メンバー業務委託メンバー
特級92万〜事業部長
S75万UL〜部長
A+60万PM/Dir上位
A50万UL下限
B+40万★一人前ライン候補
B30万Worker帯
C+25万Worker下限
C23万研修期
ビギナー20万入口
2-7判定の運用
判定タイミング＝半期評価と同時——決定。
（1名のみは甘辛が出る）
3一人前から先の登り方 — 方向性のみ確認30分・深追いしない
一人前（B+）から先＝A・A+・S・特級への昇格をどう測るかは、本日は方向性の選択のみとし、詳細設計は7月の当てはめ結果を見て行う（初回は30名中10名が正しく評価されれば合格・半年ごとに修正する前提）。
3-1測り方の方向性（1つ選ぶ）
前提：スキルマップ（スキルマトリクス）とは 職種ごとの主要スキル（技）を列挙し、各技の習熟をLv1〜5で表す仕組み。Lv1＝学習中／Lv2＝サポートありで可／Lv3＝1人で標準業務が可／Lv4＝応用が利く／Lv5＝人に教えられる（社内の駆け込み寺）。
例：マーケの技広告運用効果分析AI活用折衝LP設計CR企画
Aさんの例Lv4Lv5Lv4Lv2Lv3Lv3
案Bはこの表を昇格の「資格」判定に使う考え方（合計値が高い＝総合力が高い）。※一人前の判定には使わない（決定済み）。半期の査定（賞与）にも使わない。
補足：突出型（1つの技で突き抜ける人）の扱い
1つの技がLv5級で、その領域を丸ごと任せられる人（一点突破型）は、総合点では測れない。Specialistルートの昇格条件として別途設計する（7月以降）。本日は「そういう道を用意する」ことの確認のみでよい。
3-2Specialist / Director の分岐は「どうやって」なされるか
3-3部長2名への宿題
4給与 — 決まり方の明文化と、レンジの数字60分
まず「これまでどういう考え方で設計してきたか」を文章で確認し、その上で数字を入れる。
4-1給与の決まり方（設計思想の明文化）
これまでの設計を文章にすると
  1. 給与は「等級」で決まる。等級＝その人の実力の高さ（9段階）。Specialist・Director・PMのどのルートで登っても、同じ等級なら同じ給与水準（トラックで差をつけない）。
  2. 各等級は「幅（レンジ）」を持つ。同じB+でも、担っている仕事の重さで下限〜上限の間に位置づける。
  3. 担うミッションの大きさは、別途上乗せで報いる。大きな案件（★4・★5）を担う期間は、その分を変動部分として支給する。どこに乗せるか（下の3択）が本日の論点。
  4. 半期評価（ミッション45／等級行動40／組織貢献15＋発明加点10）の結果は、昇格判定と賞与に反映される。
図｜総報酬の構造：ベース給（等級×レンジ）＝安定＋ミッション上乗せ＝変動＋賞与（評価連動）
大（★4級）＝／ 特大（★5級）＝
4-2等級別レンジ（デジタルマーケ職・年収万円）
参考値＝既存等級表を下限、＋2〜4割を上限とする案。下限・上限を記入。
等級下限（万円）上限（万円）参考（実データ）
特級部長 70-100万/月
SUL〜部長
A+PM/Dir上限60万/月
AUL下限50万/月
B+一人前ライン 40万/月
BWorker帯
C+Worker下限25万/月
C研修期
ビギナー入口
4-3運用ルール
情報開示＝等級×レンジは全社公開・個人実額は評価権者のみ——決定。
5リファラル飯 — 会食費用補助型で設計する30分｜締切：全社会 7/24
方針（中島 7/3）：「定着したら◯万円」の成果報酬型ではなく、知人を食事に誘う費用を会社が補助する形とする。tebiki社「リファラルごはん」を参考モデルとする。※7/2に仮置きした「20万インセンティブ」を廃止・縮小するかは本日確定。
5-1参考：tebiki社「リファラルごはん」の設計と成果
tebiki実例（note公開記事より）
項目tebikiの設計
費用補助参加者1人あたり上限1万円（2名参加なら2万円）
申請事前申請不要（事後精算）——手続きの軽さが利用を生む
相手の温度感転職意欲が低くてもOK——採用に至らなくても補助
紹介報酬なし。「友人をカネで売った気持ち」になるリスクを回避
成果導入2ヶ月で2名入社（社員20名時）・全採用の5割がリファラル経由に
5-2補助の設計
参加者1人あたり円（tebiki＝1万円）
5-3対象・運用・発表
対象＝正社員＋業務委託メンバーを含む——決定。実費補助のため業務委託への支払いも報酬性が薄く、法務上も扱いやすい。
（言葉の力が利用率を左右する）
7/2に決定済みの前提（変更しない）
スクリーニングはかけない（かけると紹介されないジレンマ）／求める人物像は「領域に知見・自走できる・素直でいいやつ」＋ユニット区分で伝える（ポジション名は言わない）／全社一斉ではなく愛社精神あるメンバーへ1on1で個別に。
67月の実行計画 — カレンダー登録で締める20分
決めた制度は実在メンバーへの適用（当てはめ）で初めて機能する。本議題はカレンダーへの登録をもって完了とする。
6-17月1on1（等級当てはめ＋リファラル聞き出しを同一の場で）
6-2日程の確定（その場でカレンダーへ）
発表者
参加
備考（この先の道筋）
Value合宿はクリティカルパス最上流であり、当初予定（6月後半〜7月頭）を既に超過。本日中の日程確定を必須とする。道筋：7月当てはめ → 8月仮数字検証＋キャリブレーション → 9月部長共有＋社労士チェック → 10月リリース。
入力は自動保存。閉じても消えない。