個人目標フォーマット v2.2
作成: 2026-05-26
等級制度 v2.2 と同期。v2.1からの変更：A欄に昇格レーン追加 / D欄にAI活用埋め込み / L欄を5つのValueで埋める
v2.1 → v2.2 の変更（3つ）
変更①｜A欄に「昇格レーン」追加
通常レーン／抜擢レーンの区分をフォーマット冒頭で握る。抜擢時の運用（セカンドチャンス条項）も明記。
変更②｜D欄期待行動に「AI活用」を埋め込み
Value「AI-native」を制度に反映。職種×等級ごとのAI活用期待行動を期待行動の一部に。
変更③｜L欄「5つのValue発揮評価」を埋める
v2.1で空欄だったL欄を、Value v0.1 の5つで具体化。期末セルフレビューで「どのValueをどう生きたか」を書く。
評価4軸（等級制度v2.2と共通）
| フォーマット欄 | 評価軸 | 比重 |
|---|---|---|
| C欄（OKR） | ミッション達成度 | 40% |
| D欄（等級期待行動・AI活用含む） | マトリクスのセル到達度 | 35% |
| E欄（組織貢献） | 具体タスク | 15% |
| F欄（発明） | 発明実績 | 10%（加点） |
| G欄（スキル習得） | — | 評価外（自己投資） |
| H〜J欄（Einja独自） | — | 評価外（文化定着） |
| K欄（期末レビュー） | — | 自己振り返り |
| L欄（5つのValue発揮） | — | 自己＋ピア対話の素材 |
| M欄（発達段階） | — | 評価に直結しない（参考） |
→ 評価のベースは ミッション（大きさ）× グレード（高さ）。4軸はその採点の内訳。
個人目標フォーマット v2.2 本体
① 制度骨格（A〜F）
A. 基本情報
| 項目 | 例 |
|---|---|
| 氏名 | 邉見海斗 |
| 職種 | デジタルマーケター（6職種＋SDSから選択） |
| トラック | Worker（Worker / Director / PM） |
| 現等級 | B（ビギナー〜特級の9段階） |
| ⭐昇格レーン（v2.2新規） | 通常レーン ／ 抜擢レーン（後者の場合：抜擢元等級と抜擢ロールを明記） |
| 担当案件ランク | Bランク案件中心（A/B/C） |
| 半期 / 直属上長 / 関係者1名 | 2026下期 / 坂井創太 / 角野拓 |
抜擢レーンの場合の追加記入
| 項目 | 例 |
|---|---|
| 抜擢元等級 | B級（Worker） |
| 抜擢先ロール | DirectorロールでBランク案件3本を統括 |
| 抜擢の経緯（経営合議） | 2026/4/15キャリブ会議で経営合議。理由：2半期連続でLv4以上、Director候補として育てたい |
| メンター／サポート上長 | 坂井創太（直属）＋角野拓（メンター） |
| セカンドチャンス条項 | 半期で達成困難な場合、本人意向＋経営合議で元等級（B級Worker）に戻す。減点なし・撤退ログで学びを残す |
→ 職種×トラック×等級で、参照すべきマトリクスのセルが決まる（抜擢レーンは抜擢先ロールのセルを参照）。
B. 半期テーマ宣言
「この半期、自分が一番大事にしたいこと」を一文・30字以内
C. ミッション達成軸（40%・OKR）
昇格の最重要条件。OKRで半期の目標を握る。
記入フォーマット
- Objective：半期で実現したい状態（1つ）
- Key Results：測定可能な達成基準（2〜3つ）
KRの書き方のコツ｜案件単位で具体的に
- ❌ 抽象的：「数字で語れるマーケになる」
- ⭕ 具体的：「Bランク案件の神認定を1件獲得」
記入例（マーケ Worker・B→B+想定）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| Objective | B+に上がり、Bランク案件を自走で回せる |
| KR1 | Bランク案件の神認定を1件獲得 |
| KR2 | 担当案件のCVR +0.5pt |
| KR3 | Cランク案件1件を発足〜納品まで |
→ 「神認定」「プロジェクト発足→納品」は 等級制度v2.2の昇格要件。今期それを目指すなら、専用欄ではなくKRとして書く。
抜擢レーンの場合のOKR
- Objectiveに「抜擢先ロールでの成果」を書く
- KRに「抜擢ロールが要求する成果指標」（例：チーム3名で月次レビュー納品3本、新規アサインを1本獲得）
- 想定外撤退時の判断ライン（例：半期1Qでチーム稼働率50%以下なら経営合議で再判断）も握っておくと安全
D. 等級期待行動（35%・マトリクス参照＋AI活用）
自分の 職種×トラック×等級 のマトリクスのセルが評価基準。
例：デジタルマーケター / Worker / B級の期待行動（v2.2で「AI活用」追加）
- クライアントヒアリングから入れる
- ペイドもオウンドメディアも大体運用できる
- クリエイティブ改善も提案できる
- ⭐日常業務でAIを使う（レポート要約・広告コピー初稿・効果検証スクリプトに活用）
- （案件例：molten/GO/るるぶ/Mindset/ReINN）
→ 期末に 3名レビュー（自己＋直属＋関係者1名） で5段階＋コメント
5段階の意味づけ
| Lv | 意味 |
|---|---|
| 5 | 上の等級を超える（神認定レベル） |
| 4 | 上の等級が見えている（抜擢候補ライン） |
| 3 | 現等級を満たす（標準） |
| 2 | 現等級に届かない部分がある |
| 1 | 現等級から外れる |
→ 等級制度v2.2の抜擢ガイドライン「2半期連続Lv4以上」が抜擢の対象基準。
AI活用の期待行動（等級別の参考）
v2.2で全等級横断で設定。評価軸は独立せず、D欄の期待行動セルに埋め込み。
| 等級 | AI活用の期待度 |
|---|---|
| ビギナー | AIツール環境を受け取り、まず触る癖をつける |
| C / C+ | 日常業務でAIを使う（調査・要約・下書き） |
| B / B+ | 自職種の主要タスクでAIを業務フローに組み込む |
| A / A+ | チーム/案件にAI活用を標準化する役割 |
| S / 特級 | AI活用ノウハウを社内/社外に発信する |
→ 「うまく使う」より「まず触る」を称える（Value: AI-native）。
E. 組織貢献軸（15%・具体タスク）
2〜3項目を半期始めに宣言（数値目標付き）：
| カテゴリ | 具体タスク | 目安 |
|---|---|---|
| 後輩育成 | メンタリング | 半期12回 |
| 採用関与 | 面談・紹介 | 半期6回 |
| 社内発信 | 勉強会・ナレッジ | 半期2回 |
定義（何をもって組織貢献とするか）は引き続き ぽち相談
F. 発明実績（10%・加点）
属人化しない仕組み・ノウハウ・テンプレを1〜2項目：
- 例：リード集計ダッシュボード（Notionテンプレ＋運用マニュアル）
- 例：AI活用ワークフロー（広告コピー生成→クライアント確認→入稿の自動化）
トラック/等級別の重み：
- Worker C〜B：加点
- Worker B+〜A：加点だが重要
- Director昇格・A+以上：実質必須
- PM昇格：必須
→ 半期末に「発明発表会」で全社共有（5分）
② 個人の成長宣言（G〜J）── 評価外（自己投資）
G. スキル習得宣言（評価外）
個人が今期伸ばしたい具体スキル。賞与・昇格に直結しない・1on1で進捗を握る。
→ スキルマップ（職能カルテ）の更新につながる。
H. 自由研究テーマ
業務時間の10〜15%で探究。半期末に成果共有会で5分発表。
→ Value「Learn & Play」の実装。
I. 景色宣言
「半期末、どんな景色を見ていたいか」を一文で。
→ Value「Connect Purpose」の実装。
J. 学習宣言
「何を／どう／どんな証拠で学ぶか」3要素で。
→ Value「Learn & Play」の実装。
③ 期末レビュー（K〜M）
K. 期末セルフレビュー
- ミッション達成度（A/B/C評価＋コメント）
- 等級期待行動の振り返り（マトリクスのセル到達度・AI活用含む）
- 神認定の獲得状況（何件・どの案件で）
- 組織貢献／発明実績／スキル習得の進捗
- 自由研究の成果
- 撤退・失敗ログ（何にチャレンジ→なぜ撤退→次にどう生かす）
→ Value「Fail Forward」の実装 - ピア称賛（5名以内・誰の助けがあったか）
- 来期に持ち越したいこと
抜擢レーンの場合の追加項目
- 抜擢ロールの達成度（やり切れたか／途中撤退か）
- セカンドチャンス発動の場合：何が困難だったか／元等級で何を学び直したいか
L. ⭐ 5つのValue発揮評価（v2.2で空欄を埋める）
Einjaの5つのValue（v0.1）を、この半期どう生きたか・どこに難しさを感じたかを書く。
評価には直結しないが、1on1の対話素材・ピアレビューの基盤になる。
記入フォーマット（各Valueについて）
| Value | 体現エピソード（80字以内） | 5段階自己評価 | 来期向け改善 |
|---|---|---|---|
| 1. Learn & Play（学んで遊ぶ） | 例：自由研究で新ツールを試し、案件Aの効率を15%改善 | 4 | 朝会での共有頻度を上げる |
| 2. AI-native（まずAIを触る） | 例：広告コピー生成にAI標準化、レポート時間50%削減 | 5 | チームにワークフロー展開 |
| 3. Invent & Share（仕組みに残す） | 例：レポートダッシュボードを発明発表会で公開 | 3 | テンプレ化が不十分・年間で2本目標 |
| 4. Connect Purpose（景色とつなぐ） | 例：景色宣言を半期通して意識し、案件選びの軸にできた | 4 | チームメンバーの景色も握りたい |
| 5. Fail Forward（撤退ログを残す） | 例：新施策2件が撤退、ログで原因分析を残せた | 3 | 撤退判断のスピードを上げる |
5段階の意味（Value版）
- 5: チームに広げ、文化を作っている
- 4: 自分で体現し、周囲にも見せている
- 3: 自分の中で体現できている
- 2: 意識はあるが、行動に出にくい
- 1: ほぼ生きていない／違和感がある
→ Value 1〜5 のうち、最低3つは「3以上」を目指す。全部5の人はいない。凸凹があっていい。
M. 発達段階の自己認識（評価に直結しない・参考）
⚠ 評価には一切影響しない。1on1の対話材料のみ。
キーガン全5段階（衝動的→道具主義→社会化→自己権威→自己変容）
記入〜評価の流れ（v2.2）
半期スタート
↓
個人がフォーマット記入（A〜J欄、約45〜60分）
職種×トラック×等級でマトリクスのセルを確認しながら
※抜擢レーンの場合は抜擢先ロールのセルを参照
↓
1on1で直属上長と握る（30〜45分）
※抜擢レーンはメンター＋上長＋経営からのキックオフ握り
↓
ユニットマネージャー＋ぽちが全体一覧で承認
↓
─── 半期実行 ───
↓
中間1on1（Month 3）
※抜擢レーンは中間で「続行 / セカンドチャンス発動」判断
↓
期末セルフレビュー（K〜M欄）
↓
3名レビューで等級期待行動を5段階評価
↓
キャリブレーション → 神認定判定・昇格判定 → 抜擢候補の選定（次期）
ぽち相談ポイント（v2.2）
抜擢レーン
- A欄に昇格レーン区分（通常/抜擢）を必須項目化でOK？
- 抜擢レーンの追加項目（メンター指定・セカンドチャンス条項）の運用OK？
- 中間1on1で「続行 / セカンドチャンス発動」判断を入れる運用OK？
AI活用
- AI活用を期待行動セルに埋め込み（評価軸は独立させず）でOK？
- 等級別のAI期待度（ビギナー：触る癖／C-C+：日常／B-B+：業務フロー組込／A-A+：チーム標準化／S-特級：社内外発信）でOK？
5つのValue
- L欄を5つのValueで埋めることOK？
- L欄は「評価に直結しない・1on1とピアレビューの素材」とする位置づけOK？
- Value v0.1 の5つの言葉（Learn & Play / AI-native / Invent & Share / Connect Purpose / Fail Forward）でOK？
v2.1から継続
- C欄をOKR一本化（v2.1から継続）でOK？
- 記入時間45〜60分は許容？（抜擢者はさらに15分追加）
連携｜等級制度 v2.2
- 基本情報の 職種×トラック×等級＋昇格レーン で参照マトリクスが決まる
- C欄（OKR）→ ミッション達成度 40%
- D欄（等級期待行動・AI活用含む）→ マトリクスのセル到達度 35%
- 抜擢レーン → 等級制度v2.2 §5 の運用ルールに従う
- L欄（5つのValue）→ Value v0.1 / カルチャーデック v1 を参照
- 神認定・プロジェクト発足→納品 → 等級制度側の昇格要件（フォーマットではKRとして書く）
- スキルマップ → 評価には使わず、1on1・育成・アサインの参考資料