等級制度 v2.2
作成: 2026-05-26
v2.1 → v2.2：抜擢レーン（飛び級制度）と AI-native期待行動 を正式に組み込み
v2.1 → v2.2 の変更点（3つ）
変更①｜抜擢レーンを正式に組み込み（中島メモ反映）
通常レーン（評価の積み上げで1段ずつ昇格）に加え、抜擢レーン（経営合議による飛び級）を正式な仕組みとして定義。
- v2.1にあった「飛び級は経営合議」を、運用ルール付きで制度化
- セカンドチャンス条項とセット（外れても元の等級に戻る・減点しない）
変更②｜AI-native を全等級横断の期待行動に
5つのValue v0.1「2. AI-native」を等級期待行動マトリクスに正面から組み込み。
- 全等級・全職種・全トラックで「AI活用」を前提行動に
- Einjaの identity を制度に固定化
変更③｜セカンドチャンス条項を明記
抜擢レーンの前提として、「失敗しても元の等級に戻る・減点しない」を明文化。
- Value 「5. Fail Forward」と直結
v2.2 の構造（v2.1から維持）
① 等級（縦） ビギナー → C → C+ → B → B+ → A → A+ → S → 特級（9段階）
② トラック（横） Worker → Director → PM（3トラック・すべて特級まで）
③ 職種（面） 6職種（マーケ系4 + 開発系2）＋ SDSコーチ（別建て）
④ 昇格レーン ⭐NEW 通常レーン / 抜擢レーン
⑤ Value軸 ⭐NEW AI-native等の全等級横断行動
1. 等級スケール｜9段階（変更なし）
ビギナー → C → C+ → B → B+ → A → A+ → S → 特級
2. ミッションの定義（v2.1から維持）
ミッションの大きさ ＝ 規模 × 難易度 × インパクト × 不確実性
（マネジメント範囲・チーム人数では測らない）
大ミッションの2タイプ
| タイプ | 中身 | 例 |
|---|---|---|
| 深さ型 | 一人で特大・激ムズの案件を回しきる | ドコモの年間運用（億規模）を単独で設計〜実行 |
| 範囲型 | チームを率いて複数案件・大規模を統括 | 5人チームで中規模案件を3本回す |
案件ランク
| 案件ランク | 規模・難易度 | 例 |
|---|---|---|
| Aランク案件 | 大規模・複雑・高単価 | ドコモ / 東京ガス / JT / 大型コンペ |
| Bランク案件 | 中規模・標準的 | molten / GO / るるぶ / Mindset |
| Cランク案件 | 小規模・シンプル | カルナカララ / 文脈不動産 |
3. トラック｜Worker / Director / PM（v2.1から維持）
ビギナー C C+ B B+ A A+ S 特級
Worker（IC） ●────────────────────────●
Director ●──────────────────────●
PM ●────────────────────●
| トラック | 価値の出し方 | 頂点（特級）の姿 |
|---|---|---|
| Worker（スペシャリスト/IC） | 個人として手を動かし、深さで価値を出し続ける | 一人で特大ミッションを回しきる「職人の頂点」 |
| Director | チームを率いて納品しきる（範囲で価値） | 複数チームで特大案件を統括 |
| PM | 案件を生み出し事業として回す（事業で価値） | 事業戦略レベルで圧倒的な実績・影響力 |
4. 職種｜6職種 ＋ SDS（v2.1から維持）
マーケティング系: デジタルマーケター / ブランドクリエイター / SNSマーケター / 動画クリエイター
開発系: エンジニア / PdM
スクール系（別マトリクス）: SDSコーチ
5. ⭐ 昇格レーン（v2.2新規）
2つの昇格レーン
【通常レーン】評価の積み上げ
・2半期連続で等級期待値を超える評価
・1段ずつ昇格（ビギナー→C→C+→...）
・全員のデフォルトパス
【抜擢レーン】経営合議による飛び級
・経営判断で「この人にこのミッション／ロールを」と先に渡す
・等級を1〜複数段飛ばす形でアサイン
・やりきれば、後から等級が追いつく
・年に数名・絞って運用
抜擢の3要素（中島メモから）
| 要素 | 中身 |
|---|---|
| ① 飛び級アサイン | 現等級より上のミッション・ロールを先に渡す（例：B級WorkerをDirectorロールに） |
| ② 抜擢の場 | 経営合議で「誰をどう抜擢するか」を決める（年1〜2回） |
| ③ セカンドチャンス | 抜擢が合わなければ元の等級に戻る。減点しない。撤退ログで学びを残す（Value: Fail Forward） |
→ ①②③はセット。セカンドチャンスが無いと、大胆な抜擢ができない。
抜擢ガイドライン
| 観点 | ガイドライン |
|---|---|
| 抜擢頻度 | 年1〜2名から開始（試験運用）。様子を見て拡大 |
| 抜擢対象 | 現等級で2半期連続「上の等級が見えている」（5段階Lv4）以上 |
| 抜擢の場 | 半期評価のキャリブレーション会議の延長で経営合議 |
| 基準の透明性 | 「なぜあの人が抜擢されたか」を本人＋全社に説明できること |
| サポート体制 | 抜擢者にメンター＋上長サポートをセット |
| 再評価 | 抜擢後も通常の評価サイクルに乗る。抜擢＝評価免除ではない |
| セカンドチャンス | 1半期で達成困難な場合、本人意向＋経営合議で元等級に戻す。減点なし |
抜擢レーンとEinja事業戦略との接続
- 受託会社 → 事業会社化（天野FB②）には Director/PM級が必須
- 通常レーンの積み上げだけでは育成スピードが追いつかない
- 抜擢はDirector/PM級の供給エンジン
- Value「Fail Forward」のカルチャーが、抜擢のリスクを吸収する
6. ⭐ AI-native期待行動（v2.2新規・全等級横断）
全等級・全職種・全トラックで前提となる行動
5つのValue「2. AI-native」を制度に固定化。職種・等級によって深度は変わるが、全員に期待する。
ビギナー : AIツール環境を受け取り、まず触る癖をつける
C / C+ : 日常業務でAIを使う（調査・要約・下書き）
B / B+ : 自職種の主要タスクでAIを業務フローに組み込む
A / A+ : チーム/案件にAI活用を標準化する役割
S / 特級 : AI活用ノウハウを社内/社外に発信する
評価への反映
- 個別の評価軸として独立させない（4軸構造は維持）
- 「②等級期待行動（35%）」のマトリクスのセルに埋め込む形で評価
- 等級期待行動を測る5段階評価の項目に「AI活用」を含める
職種別の参考行動例
| 職種 | AI活用の参考行動（C+〜B級想定） |
|---|---|
| デジタルマーケター | 広告コピー生成・レポート要約・効果検証スクリプト |
| ブランドCR | コンセプト発散・参考事例リサーチ・テキスト推敲 |
| SNSマーケター | 投稿企画生成・コメント分析・サムネ案出し |
| 動画CR | 構成案ブレスト・字幕生成・編集ショートカット |
| エンジニア | コード生成・テスト生成・PRレビュー補助 |
| PdM | 要件整理・ユーザーストーリー生成・KPI仮説出し |
| SDSコーチ | 教材ドラフト・コーチング会話の振り返り分析 |
「触る癖」の評価ポイント
- ゴールは AI専門家 ではなく 触る習慣
- 「うまく使う」より「まず触る」を称える
- 失敗OK・低ハードル（評価で減点しない）
- 朝会の「今週のAI活用」共有が一次的な観測点
7. マトリクス実例｜デジタルマーケター Worker（v2.1から維持・年収叩き台）
| 等級 | 要件（メディア/広告運用） | 案件例 | 年収（叩き台） |
|---|---|---|---|
| 特級 | 専門領域で圧倒的な実績・影響力。一人で業界トップレベルの成果。AI活用を社内外に発信 | — | 1100万〜 |
| S | Aランク案件を単独で複数回せる。業界で名が知られる専門家。AI活用ノウハウを社内に展開 | ドコモ/東京ガス/JT | 900万〜 |
| A+ | 何かに秀でている。チーム全体のAI活用を標準化 | ナショクラ・大型コンペ | 720万〜 |
| A | 大体の案件いける・全般育成まで。案件にAIを組み込む役割 | ナショクラ・大型コンペ | 600万 |
| B+ | ペイドもオウンドも両方いける。AIを業務フローに組み込む | molten/GO/るるぶ/Mindset | 480万 |
| B | ヒアリングから入れる・大体運用・CR改善提案。日常業務でAIを使う | molten/GO/るるぶ/Mindset/ReINN | 360万 |
| C+ | Cランク以上で2媒体配信・運用改善提案。AIを調査・下書きに使う | カルナカララ/文脈不動産 | 300万 |
| C | Cランク以上で1媒体配信〜レポート。AIで要約・調査に触れる | カルナカララ/文脈不動産 | 276万 |
| ビギナー | はじめまして。AIツール環境を受け取り、まず触る | — | 240万 |
→ AI活用の深度を等級ごとに記述。これがv2.2の特徴。
8. 「神認定」概念（v2.1から維持）
旧整理にあった独自概念。上位ランク到達を「神レベル/神認定」と認定する文化。
- 例：FY目標「マーケ/CR Bランク案件の神認定獲得 ✕3件」
→ v2.2でもカルチャー用語として継続。神認定が昇格のマイルストーン。
9. 評価4軸（v2.1から維持・変更なし）
| 軸 | 比重 | 内容 |
|---|---|---|
| ① ミッション達成度 | 40% | FY個人目標（ミッション×グレード）の達成 |
| ② 等級期待行動 | 35% | 職種×トラック×等級マトリクスのセル到達度（AI活用含む） |
| ③ 組織貢献 | 15% | 後輩育成・採用関与・社内発信 |
| ④ 発明実績 | 10%（加点） | 属人化しない仕組み |
評価のベース＝ミッショングレード（v2.1から維持）
- ミッション（大きさ）× グレード（高さ） が評価のベース
- 4軸はそれを採点するための内訳ルブリック
- AI-native は評価軸として独立させない（②に埋め込む）
10. 称賛制度との関係（v2.2で明記）
天野FB①「頑張りを讃える仕組みは、評価とは別レイヤー」を反映。
| 評価制度（査定） | 称賛制度（recognition） | |
|---|---|---|
| 何を扱うか | 事前に握ったミッション×グレードで査定 | 想定外の大成功・チームの頑張りを讃える |
| 例 | 半期評価・賞与・昇格 | インセンティブ旅行・社内表彰・MVP |
| 運の要素 | 乗せない | 拾う |
→ 詳細は称賛制度ドキュメントを参照（称賛制度_v0.1.md）
11. 給与レンジ（v2.1から維持・叩き台）
| 等級 | デジタルマーケW | エンジニアW |
|---|---|---|
| 特級 | 1100万〜 | 1400万〜 |
| S | 900万〜 | 1200 |
| A+ | 720〜 | 1000 |
| A | 600 | 900 |
| B+ | 480 | 800 |
| B | 360 | 700 |
| C+ | 300 | 600 |
| C | 276 | 525 |
| ビギナー | 240 | 450 |
→ 最終確定はぽち主担当。6/1までに市場ベンチマークを当てる。
12. スキルマップの位置づけ（v2.1から維持）
評価はミッション×グレードで行う。スキルマップは「別建ての参考資料」
| スキルマップ（職能カルテ） | 4軸評価 | |
|---|---|---|
| 性質 | ストック（いま何ができるか） | フロー（この半期どう動いたか） |
| 用途 | 1on1・育成・次のミッションのアサイン | 賞与・昇格の採点 |
| 更新 | 常時 | 半期ごと |
13. ぽち相談ポイント（v2.2）
v2.2の3変更について
- 抜擢レーンを正式制度化でOK？（年1〜2名から試験運用）
- セカンドチャンス条項（抜擢で外れたら元等級に戻る・減点なし）の運用OK？
- AI活用を全等級横断の期待行動として、②等級期待行動の評価に埋め込む形でOK？
抜擢の運用
- 抜擢の場を「キャリブレーション会議の延長」に置くタイミングOK？
- 抜擢対象の基準「2半期連続でLv4以上」の閾値OK？
- 抜擢者へのサポート体制（メンター＋上長）の枠組みOK？
AI-native
- 「触る癖」を評価軸として独立させず、等級期待行動に埋め込む位置づけOK？
- 朝会の「今週のAI活用」共有を観測点にする運用OK？
構造の確定（v2.0〜2.1から継続）
- 等級9段階・3トラック・6職種＋SDSの構造維持でOK？
- 評価4軸（40/35/15/10）維持でOK？
運用ロードマップ
- 運用開始10月に向けた6-9月の磨き込みスケジュール（天野FB反映）でOK？
連携｜他ドキュメント
| ドキュメント | 連携内容 |
|---|---|
| 個人目標フォーマット v2.2 | A欄に「昇格レーン（通常/抜擢）」追加・抜擢時の運用記載・AI活用をD欄期待行動に組み込み |
| 称賛制度 v0.1 | 想定外の大当たり・Value体現を讃える別レイヤー |
| Value v0.1 | 5つのValueの「2. AI-native」「5. Fail Forward」を制度に固定化 |
| カルチャーデック v1 | Valueと制度の対応関係を全社に説明 |
6〜9月ロードマップ（天野FB反映）
6月 v2.2の磨き込み開始 ／ メンバー面談スタート ／ 給与レンジ確定
7月 各メンバーを等級制度に当てはめてみる（実在メンバーでテスト）
8月 「まじでこれでいいのか」検証 ／ 面談継続 ／ 称賛制度ドラフト確定
9月 最終調整 ／ 全社説明準備
10月 運用開始