Einja｜等級制度（図解版）
等級制度v2.5
全員、まずワーカー（共通の土台）から。自立・自走できたら、スペシャリスト（深さ）かディレクター→PM（範囲→事業）へ。マネージャーにならなくても、深さを極めれば特級まで——それを図で。
最終更新：2026-06-17（キャリアパス構造を再設計・図解版）
UPDATE v2.4 → v2.5 の変更点（キャリアパス再設計 / 中島FB 2026-06-17）
| 変更点 | v2.4 | v2.5 |
|---|
| トラック構造 | Worker/Director/PM の3トラック並列 | 土台（Worker）＋2ルート分岐の二段構造 |
| Worker | ＝スペシャリスト/IC（深さの頂点も兼ねる） | ＝全職種共通の土台（自立・自走を身につける段階） |
| Specialist | Workerに内包 | 独立トラックに分離（深さで特級まで） |
| 初期ゴール | 明示なし | 「ワーカーとして自立・自走（目安B）」を明示 |
| 採用入口 | 明示なし | 新卒・若手＝Worker／中途＝Specialist・Director枠あり |
| v2.5追補(6/17) | 評価4軸 40/35/15/10（内数） | ベース3軸 45/40/15 ＋ 発明 枠外+10加点／報酬＝ベース給×ミッション係数／初期ゴール論点化／6/17定例：一人前=Lv4自律性が土台・給与40万≒B+・案件難易度=規模×領域横断×職種 |
| 不変 | 等級9段階・グレード／案件★／昇格レーン／AI-native段階／6職種＋SDS |
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キャリアパスの構造｜土台＋2ルート
全員まず「ワーカー」から。自立・自走できたら、深さ（Specialist）か範囲・事業（Director→PM）へ分かれて登る。
🎯
全員の最初のゴール
一定のワーカーとして自立・自走できる、汎用的なスキルと経験を、高いレベルで身につける
論点｜「一人前」の到達点をどう定義する？定性＝上長レビューなしでヒアリング〜運用〜改善提案を回せる／定量＝★★案件を主担当で1本完遂・成果指標を1つ達成、をたたき台に。確定はぽちと要相談（決まると「ワーカー卒業＝分岐」を客観判定できる）。
6/17定例で前進｜一人前＝レベル4（自己主導）自律性こそ土台（スキルより上位＝スキルがあっても自律性が欠けるとワークしない）。3条件＝①判断軸を発言できる ②have/want の折り合い ③長期目標を自分で考えられる（リクルート「圧倒的当事者意識」と同根）。初期ゴールはスタンス（自律性）＋定量の両輪で置く。
論点｜一人前ライン × 給与40万定例で「一人前の給与基準 ≒ 月40万」＝年480万 ≒ B+水準（B=月30万／B+=月40万）。「一人前＝目安B」としてきたが、給与基準だと一人前 ≒ B+。一人前ラインを B か B+ か、給与と合わせて確定する。
土台 / Base
Worker 全職種共通・ビギナー〜B（目安）
職種が何であれ（マーケでもエンジニアでも）入口はここ。指示待ちでなく自分で案件を前に進められる「一人前」の土台をつくる段階。Bで「ヒアリングから入れて、大体の運用を自走でき、改善提案までできる」＝自立・自走の到達点。
自立・自走できたら（目安 B → B+）、価値の出し方を選んで2ルートに分岐
Route A ・ Depth
Specialist
個人として手を動かし続け、深さで圧倒的な成果を出す。ワーカーの専門性を極めた先。
特級の姿一人で★★★★★ミッションを回しきる「職人の頂点」
Route B ・ Breadth
Director
チームを率いて納品しきる。範囲（複数案件・複数人）で価値を出す。
特級の姿複数チームで★★★★★案件を統括
案件を生み出し、事業として回す。利益責任まで担う（Directorの先）。
特級の姿事業戦略レベルで圧倒的な実績・影響力
全員Workerの土台から。Bで自立・自走に達したらB+で分岐。深さ（Specialist）でも範囲・事業（Director→PM）でも、特級（最高グレード・最高給与）まで対等に到達できる。
採用の入口
新卒・若手Worker から
まず共通の土台（自立・自走）を高レベルで身につけることを最初の目標に。
中途・即戦力Specialist / Director 枠もあり
深い専門性がある人はSpecialist、チームを率いられる人はDirectorとして採用可。PMは内部昇格中心（即戦力採用も排除しない）。
① 同じ職種でも頂点が違うマーケのSpecialist＝最強の広告職人／Director＝チームで複数クライアント／PM＝マーケ事業化。どれも正解。
② どのルートも特級まで対等マネージャーにならず深さを極めれば、Specialistとして特級（年収1100万〜）まで。専門性を正当に評価。
③ ルートは途中で変えてOKSpecialist⇄Director を都度選べる。等級は引き継ぎ・ペナルティなし。
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等級スケール｜9段階
ビギナー240万〜
C276万
C+300万
B360万
B+480万
A600万
A+720万
S900万
特級1100万〜
「+」で昇格の手応えを細かく刻む。等級の高さ（グレード）はトラックを問わず共通の意味を持ち、給与も等級で決まる（深さで登っても範囲で登っても同じ高さ）。
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ミッションの大きさ ＆ 案件難易度（★）
ミッションの大きさ＝規模 × 難易度 × インパクト × 不確実性≠ チーム人数・予算管理額・マネジメント範囲。深さ型（一人で激ムズを回す＝Specialist）も 範囲型（チームで複数案件＝Director/PM）も、どちらも「大ミッション」。優劣はない。
案件難易度＝規模（予算）× 領域横断性 × 職種（6/17定例）規模＝予算（ドコモ＝数億）。デジマ全面（SNS/Web/広告横断）＝難度↑、フィードのみ＝難度↓。同じ案件でも職種で難度が変わる（クリエイティブ↑／Webディレクター↓）。
論点｜ランク体系のすり合わせ定例の案件ランク SA / A / A- / B / B- / C（6段階）と、下記 モンハン★1〜5（5段階）のマッピングを確定する（例：SA=★★★★★／A=★★★★／A-=★★★☆…）。
案件難易度ランク（モンハン方式）
社内の会話は難易度★で。従来のA/B/C表記も維持。
★★★★★旧A上位超大型・最高難度・激ムズ｜大型コンペ勝利・ドコモ全面受託
★★★★★旧A大型・高難度｜ドコモ / 東京ガス / JT
★★★★★旧B上位中規模・やや複雑｜molten / GO（難度高め）
★★★★★旧B中規模・標準｜molten / GO / るるぶ / Mindset
★★★★★旧C小規模・基礎確認｜カルナカララ / 文脈不動産
- 「あの案件は★★★★だから、B+以上が主担当を持つ」
- 「ワーカー（ビギナー）は★〜★★でまずクオリティを積む」
- 「抜擢レーンで★★★★を★★★の人に渡してみる」
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昇格レーン｜通常 / 抜擢
🛤 通常レーン
ビギナー → C → C+ → B → …（1段ずつ）
2半期連続で等級期待値を超える評価で、1段ずつ昇格。全員のデフォルトパス。
🚀 抜擢レーン
B → （飛び級） → Director ロール など
経営判断で「この人にこのミッション／ロールを」と先に渡す。やりきれば後から等級が追いつく。年に数名・絞って運用。
③
セカンドチャンス
合わなければ元の等級へ。減点しない（Fail Forward）
①②③はセット。セカンドチャンスが無いと、大胆な抜擢ができない。抜擢はDirector/PM級（とトップSpecialist）の供給エンジン（受託→事業会社化に必須）。
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評価プロセス
「3名レビュー」は廃止。デフォルトは本人＋上長1人の2者で完結。
STEP 1
本人が自己記入
個人目標フォーマットに自己評価を記入
STEP 2
上長1人が評価記入
非同期で上長が評価を記入。1on1でフィードバック
STEP 3（必要時）
中島 or 経営会議
バラつき大・難判断のときだけ。中島はセーフティネット
評価サイクル：半期ごと（上期4〜9月／下期10〜3月）。
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評価軸｜ベース3軸（45 / 40 / 15）＋ 発明+10加点
発明を100%の内数から外し、枠外の＋10%加点に。ベースは3軸で100%（v2.5補・45/40/15で中島確定）。
45%ミッション達成
40%等級期待行動
15%組織貢献
＋10%
発明実績＝枠外の加点。属人化しない仕組み。100%の内数に入れず上に積む（無くても減点なし・挑戦を促す）
① ミッション達成度＝FY個人目標（ミッション×グレード）の達成
② 等級期待行動＝マトリクスのセル到達度（AI活用含む）
③ 組織貢献＝後輩育成・採用・社内発信（5カテゴリ）
＋ 発明実績＝属人化しない仕組み（枠外+10加点）
評価のベース＝ミッション（大きさ）× グレード（高さ）。3軸はそれを採点する内訳ルブリック、発明は加点。AI-nativeは独立軸にせず②に埋め込む。（→ 報酬の決まり方は §5.5）
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報酬の決まり方｜ベース給 × ミッション
報酬は「グレード（ベース給）× ミッションの大きさ（係数）」で決まる。等級で土台、ミッションで伸ばす。
ベース給
グレード（等級）
§11 給与レンジ＝ここ
×
ミッション係数
ミッションの大きさ
★が高いほど乗る
＝
「等級で土台を決め、ミッションで伸ばす」。深さ（Specialist）でも範囲（Director/PM）でも、大きなミッションを担えば報酬が乗る。
論点｜ミッション係数のレンジ標準＝1.0／大＝1.2／特大＝1.4 などの具体レンジ、「ベース給×係数」が等級上限を超えた場合の扱い（賞与で出す／レンジ上限を上げる）はぽち主担当で確定。
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AI-native 期待行動｜段階
Einjaのidentity＝「全員がAIを触ることが当たり前」。だからS/特級は発信でなく事業インパクト。
「発信」はB級の当たり前ライン。S/特級は「AIで事業・組織に大きなインパクト」で定義（ぽちFB v2.3）
論点｜AI観測方法朝会の「今週のAI活用」共有は一次観測点として維持。ただし「見えるAI活用」に偏るため、朝会以外の観測（Slack発信ログ・ノウハウ文書数・ツール導入件数等）を10月までに設計する。
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マトリクス実例｜デジタルマーケター（Worker→Specialist）
ビギナー〜BがWorker（土台）、Bで自立・自走に到達、B+から深さ（Specialist）に登った例。Director/PMルートは「トラック×職種マトリクス図解」を参照。
| 等級 | ルート | 要件（メディア/広告運用） | AI-native 期待行動 | ★ | 年収 |
|---|
| 特級 | Specialist | 専門領域で圧倒的な実績・影響力。一人で業界トップレベル | AIで事業の競争優位／業界のゲームを変える | ★★★★★ | 1100万〜 |
| S | Specialist | ★★★★案件を単独で複数回せる。業界で名が知られる | AIで自職種を再定義し組織にインパクト | ★★★★ | 900万〜 |
| A+ | Specialist | 何かに秀でている | AI活用で案件/チームの生産性ジャンプ | ★★★〜★★★★ | 720万〜 |
| A | Specialist | 大体の案件いける・全般育成まで | AI活用で生産性ジャンプ・育成にも活用 | ★★★〜★★★★ | 600万 |
| B+ | 分岐点 | ペイドもオウンドも両方いける（ここで深さ/範囲を選択） | チーム内でAIワークフロー標準化・社外発信 | ★★〜★★★ | 480万 |
| B | Worker到達点 | ヒアリングから入れる・大体運用・CR改善提案（自立・自走） | 主要タスクでAIを業務フロー組込＋社内発信（当たり前） | ★★ | 360万 |
| C+ | Worker | ★以上で2媒体配信・運用改善提案 | 日常業務でAIを使う（調査・下書き・要約） | ★〜★★ | 300万 |
| C | Worker | ★以上で1媒体配信〜レポート | 日常業務でAIを使う（要約・調査） | ★ | 276万 |
| ビギナー | Worker | はじめまして | AI環境を受け取り、まず触る | — | 240万 |
ビギナー〜BがWorker（土台）。Bで自立・自走、B+から分岐。B級から「発信」が当たり前、S/特級は「事業/組織インパクト」で定義。
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給与レンジ（叩き台）
| 等級 | デジタルマーケ | エンジニア |
|---|
| 特級 | 1100万〜 | 1400万〜 |
| S | 900万〜 | 1200万〜 |
| A+ | 720万〜 | 1000万〜 |
| A | 600万 | 900万 |
| B+ | 480万 | 800万 |
| B | 360万 | 700万 |
| C+ | 300万 | 600万 |
| C | 276万 | 525万 |
| ビギナー | 240万 | 450万 |
給与は等級で決まる（トラックで差をつけない）同じ「特級」なら、深さ（Specialist）で登っても範囲（Director/PM）で登っても同じ高さ。これが「専門性を正当に評価する」ことの実装。
論点｜給与レンジ設計の2つの問い
① 粒度はこれで良いか？ 等級×固定額か、等級×レンジ（上限・下限）か。
② 各等級の「顔」をどう記述するか？ 「B等級とは何者か」を1文で語れる定義を付けるか。
→ 最終確定はぽち主担当。市場ベンチマーク＋メンバー面談（7月）を踏まえて。
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補足｜Worker⇄Specialistの境目・職種・対象
Worker と Specialist の境目
明確な線で区切らず「自立・自走（目安B）に達したら、深さで上を目指す人がSpecialistと呼ばれる」と連続的に扱う。本人の志向と会社のニーズで、B→B+のタイミングで一緒に決める。
Lv5（一つ上の等級の動き）
5段階評価のLv5＝「現等級の完全達成」ではなく「一つ上の等級の動きを部分的にしている」状態。2半期継続で昇格トリガー。固有の認定制度は走り出し未定義。
職種｜6 + SDS
マーケ系4（デジタルマーケ/ブランドCR/SNS/動画）＋ 開発系2（エンジニア/PdM）＋ SDSコーチ（別マトリクス）。どの職種も Worker→Specialist/Director→PM の構造は同じ。
対象者
正社員のみ。業務委託への適用は後ろ倒し（正社員制度が安定したタイミングで検討）。
?
ぽち確認ポイント（v2.5）
- Worker＝共通の土台／Specialist＝深さの独立ルートに分けた構造でOK？
- 🔴 初期ゴール「一人前」の定性・定量定義（§0論点）：上長レビューなしで回せる／★★案件1本完遂・成果指標1つ、で良いか？
- 報酬＝ベース給（グレード）× ミッション係数（§5.5）の掛け算思想・係数レンジでOK？
- 評価をベース3軸（ミッション45 / 等級40 / 組織貢献15）＋ 発明+10加点（§5）に変更でOK？ 比率はこれで？
- Worker と Specialist の境目をB→B+で連続的に扱う／採用入口（新卒＝Worker・中途＝Specialist/Director枠）でOK？
- 給与は等級で決まりトラックで差をつけない（同じ特級は同じ高さ）／案件★／抜擢レーン維持でOK？