称賛制度（Recognition）v0.1

作成: 2026-05-26
位置付け: 天野FB（2026-05-22）「頑張りを讃える仕組みは評価とは別レイヤーで持つ」を制度化する初稿。等級制度v2.2／個人目標フォーマットv2.2／5つのValue v0.1と連動

なぜ評価制度と別建てなのか

→ 評価制度で全部の頑張りを拾おうとすると、運の要素が混ざって判定が荒れる。
→ 評価は事前見立てで・称賛は事後の拾い上げで——役割分担で両方が機能する。

称賛制度の設計指針

4つの原則

1. 評価とは独立：称賛で表彰されても等級は上がらない。称賛が無くても評価で正当に昇格できる
2. 多次元で讃える：個人の成果だけでなく、チーム貢献・Value体現・縁の下の力持ちも拾う
3. リズムは機動的に：月次の軽い称賛＋四半期/半期の大きな表彰
4. 5つのValueと連動：Value体現を讃えることでカルチャーを育てる

称賛の3レイヤー

レイヤー1：日常の称賛（毎週・毎月）
  ↓ 軽い・反復・全員が言う
レイヤー2：四半期表彰（3ヶ月ごと）
  ↓ 経営＋ピアの選定・小規模副賞
レイヤー3：半期/年次大表彰（半期末＋年次）
  ↓ インセンティブ旅行・社内大表彰・MVP

レイヤー1｜日常の称賛（毎週・毎月）

1-A. 朝会の「今週のAI活用」共有

毎週月曜の朝会で、1人1つ「今週やったAI活用」を共有。
- ゴール：AI-native Valueの定着＋互いの実践を見る
- ハードルは限界まで低く（「触っただけ」でもOK）
- 司会が「ナイス！」「それいい！」など声に出して称える

1-B. ピア称賛（個人目標フォーマットK欄7番）

期末セルフレビューで「ピア称賛（5名以内）」を全員が書く。
- 「誰のおかげで自分の半期が成立したか」を5名以内で挙げる
- 全社で共有（誰が誰を称賛したか）

→ レイヤー2/3の候補ピックアップの一次情報源にもなる。

1-C. Slackの #praise（仮称） チャンネル

社内の称賛投稿チャンネル。
- 「○○さんの××がすごく助かった」を投稿
- スタンプ・絵文字で気軽に讃え合う
- 経営陣がいいねを押す＝「見てるよ」シグナル

レイヤー2｜四半期表彰（3ヶ月ごと）

2-A. Value MVP（5つのValue別）

5つのValueそれぞれで「最も体現した人」を四半期ごとに選出。

• 選定：ピア称賛＋経営合議（30分会議）
• 副賞：図書券5,000円分・特別な席（朝会MC1回）・社内ニュースで紹介
• ⚠ 同じ人が連続で取れないルール（持ち回り）

2-B. 縁の下の力持ち賞

数字には出ないが、組織の循環を作った人を讃える。
- 受付・経費精算をしてくれた人、面接同席を引き受けた人、メンタリングを続けた人など
- 選定：経営＋人事の指名

2-C. チーム賞

四半期の大型納品・大型成果を出したチームを讃える。
- 副賞：チームディナー予算（人数×8,000円）

レイヤー3｜半期/年次大表彰

3-A. 半期MVP

半期で全社に最もインパクトを与えた人。
- 選定：経営合議
- 副賞：賞金10万円＋全社員からのメッセージブック
- ⚠ Value MVPと区別：「成果のインパクト」が軸

3-B. 想定外大成功賞（天野FB②の答え）

事前のミッション見立てを超えた「予想し得ない大当たり」を讃える。
- 評価制度では「事前見立て×達成度」で正当に査定し、運や偶然の上振れはここで拾う
- 副賞：5〜10万円＋経営からの記念品
- 例：新商品の売上が予想10倍 / 新規アライアンスが予期せず実現 / バズ動画で会社認知が跳ねた

→ これが天野FB②「事業会社化に伴う評価のジレンマ」の 称賛制度側の答え。
無理に査定で捌こうとしない。ミッションは事前見立てで握り、運の要素は称賛で拾う。

3-C. 年次インセンティブ旅行

年1回、業績連動のインセンティブ旅行。
- 対象：在籍1年以上の全社員（基本全員参加）
- 行先：業績達成度で予算スケール（国内→海外→豪華海外）
- 役割：頑張りを「みんなで」讃える＝集団的recognition

3-D. 神認定表彰（カルチャー継続）

旧整理にあった「神認定」を年次表彰として継続。
- 上位ランク到達者を表彰
- 例：「マーケ Bランク案件 神認定 ×3件達成」

称賛制度のオペレーション

月次オペレーション（人事＋経営）

• 第1週月曜：先月のSlack #praise を集計・経営へ共有
• 第2週：四半期ピックの候補リスト更新
• 朝会：毎週月曜の「今週のAI活用」枠（5分）

四半期オペレーション

• 四半期末週：Value MVP選定会議（30分・経営＋人事）
• 翌週：全社発表＋副賞配布
• ピア称賛集計：個人目標フォーマットK欄7番から抽出

半期/年次オペレーション

• 半期末：半期MVP・想定外大成功賞の選定（経営合議）
• 年次：インセンティブ旅行の計画＋予算決定（業績連動）

称賛制度と他制度の関係

評価制度（v2.2）との関係

• 称賛制度の受賞は 等級・賞与に直接連動しない
• ただし、ピア称賛（K欄7番）が多い人は、③組織貢献（15%）の参考情報になる（連動するのはここだけ）

Value（v0.1）との関係

• レイヤー2-A Value MVP がValueの強化エンジン
• 「Valueを生きると称賛される」体験を四半期サイクルで作る

抜擢制度（等級制度v2.2 §5）との関係

• 抜擢で外れた人を「Fail Forward」で讃える文化が、抜擢の心理的安全性を作る
• セカンドチャンスを発動した人にも撤退ログ賞などで光を当てる

規模感とコスト試算（叩き台）

年間予算試算（社員20名想定）

→ インセンティブ旅行を除けば年100万円台。業績連動で柔軟にスケールできる設計。

設計上の論点（ぽち相談ポイント）

1. 3レイヤー構成（日常／四半期／半期年次）でOK？
2. Value MVP を四半期ごと×5Valueで運用するボリュームOK？
3. 想定外大成功賞 で運の上振れを拾う設計、天野FB②の答えとして納得感あるか？
4. インセンティブ旅行を年次で入れる方針OK？（業績連動で予算スケール）
5. 称賛制度の受賞を評価に直接連動させない原則OK？（③組織貢献の参考にとどめる）
6. ピア称賛を月次→四半期→半期で循環させる運用OK？
7. 朝会のAI活用共有を「日常の称賛」レイヤー1に組み込むことOK？
8. 規模感の予算試算（インセン旅行込みで年310〜510万）の許容範囲は？

6〜9月のドラフト磨き込みスケジュール（天野FB反映）

6月  v0.1 ぽち・天野レビュー → v0.2
7月  実在メンバーで Value MVP のロールプレイ
8月  v0.3 → SmartDash・マーケ・開発の各リーダーと擦り合わせ
9月  全社説明準備・年次旅行の予算枠確保
10月 運用開始（評価制度と同タイミング）

次のアクション

1. ぽち・天野レビュー（6月）→ レイヤー構成・予算規模の擦り合わせ
2. Slack #praise チャンネル準備
3. 朝会の「今週のAI活用」を6月から先行運用（カルチャー育成）
4. Value MVP の運用設計（選定基準・副賞・告知方法）詳細化

連携｜他ドキュメント