Organizational Development
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Einja 組織開発｜論点マップ

何を決めれば、実際に物事が動くのか

論点が23個まで増えました。でも、動かすために本当に決めるべきは 3本の"物差し" だけ。そのうち 2本はほぼ決着。残る1本が今のボトルネックです。全論点をこの地図に畳み直しました。
North Star ・ なぜやるか
10月に等級・評価・給与制度をリリースし、約30人を公正に評価・配置できる状態をつくる。
「動く」の定義
物事が動く ＝ 7月の「当てはめ」が回ること
実在メンバーを「職種 × トラック × 等級」に置き、評価・給与・育成・配置が回り始める。初回は約30人中10人が正しく評価できればOK（手戻り前提）。
★当てはめを動かす"物差し"は3本だけ
23論点は、結局この3本に集約される。信号は決着度。
🟢
物差し ①
一人前の線
（どこまでがWorker土台か）
90%
ほぼ決着：自律性Lv4（土台・スキルより上位）＋定量（★★案件1本完遂等）＋給与B+（月40万）。3データが一致。
あと精緻に
  • 定量ラインの数字をぽちと確定
→ 土曜ワークシート①で確定
🔴
物差し ② ・ ボトルネック
昇格・評価の測り方
＝戦闘能力モデル
30%
方向性のみ（最難関）：スキルをマス埋めで合算（パワプロ式）＋突出型ルート。案件難易度＝規模×領域横断×職種。
あと精緻に
  • (a) 合算ルール（何を足す／何点で昇格）
  • (b) 突出型（一点突破）の評価＝最難関
  • (c) 案件ランク SA〜C と ★ の対応
  • (d) スキルマップと接続
→ 土曜で骨組み → 7月の当てはめで実データに当てて精緻化
🟡
物差し ③
給与の決め方
70%
枠あり：報酬＝ベース給（グレード）× ミッション係数。評価比率45/40/15＋発明加点（中島確定）。レイヤー別レンジ実データあり。
あと精緻に
  • ミッション係数レンジ（標準1.0/大1.2等）
  • 給与の情報開示基準
→ ぽち主担当・8月の仮数字で確定
⚠ いま精緻にすべきは、たった1つ
①一人前は土曜でほぼ確定、③給与は枠あり。残る最大の壁は②「戦闘能力モデル」だけ。ここが決まらないと「誰がどの等級か」を判定できず、7月の当てはめが動かない。＝今、頭を使うべきは②に集中。①③は決めの作業、②は設計の作業。
¥等級ランク × 給与レンジ｜全体像（ペライチ）
いま考えている等級9段階と、Figma実データのレイヤー別レンジを1枚に。デジマ職の年収叩き台ベース（月給は÷12の概算）。
等級年収（デジマ）月給換算レイヤー（Figma実データ）メモ
特級1,100万〜約92万〜事業部長（70-100万/月）職人／事業家の頂点
S900万約75万ユニットリード〜事業部長
A+720万約60万PM/Dir（天井）・ユニットリード
A600万約50万PM/Dir・ユニットリード（50-70万/月）分岐後ルート
B+480万約40万Worker天井 ＝ PM/Dir下限★一人前ライン＝分岐点
B360万約30万Worker（25-40万/月）自立・自走の到達点
C+300万約25万Worker（下限）
C276万約23万Worker
ビギナー240万約20万Worker（入口）はじめまして
Worker土台（ビギナー〜B） 一人前ライン B+（分岐点） 分岐後（Specialist / Director / PM）
※ エンジニア職は別テーブルで高め（B+=800万・特級1,400万〜）。数値は叩き台。Worker天井40万＝B+＝PM/Dir下限40万 がぴったり重なる＝「一人前＝B+」の裏付け（Figma実データ・6/17定例「40万」・等級レンジの3つが一致）。
✎3つの物差し｜考え方の叩き台
「どういう論点で考えればいいか」を、軸・決めどころ・推奨案で。土曜はこれを叩いて確定する。推奨は中島の初期案（変えてOK）。
①一人前の線 ── どこまでがWorker土台か
考える軸一人前 ＝ スタンス（土台）× 定量（証明）の掛け算。スタンス＝レベル4(自己主導)の3条件／定量＝案件・自走・成果でラインを超えているか。
決めどころ（3つ）
  • スタンスと定量、どちらを"必須"にするか
  • 定量ラインの数字（★何本／上長の手直し何回以下／期間）
  • 誰が一人前と判定するか（案：上長＋2人）
叩き台（推奨）スタンス(Lv4)＝足切り（無ければ一人前でない）＋ 定量＝「★★案件を主担当で1本完遂」＋「自走の状態」の AND。到達＝B+（月40万）＝Worker天井＝分岐点。判定は上長＋2人。
"自走の状態"の中身（＝観察できる行動で言い換える）
・上長は確認はするが「手直し（中身の作り直し・巻き取り）」はほぼ不要／・クライアント提出前の赤入れが体裁レベルで中身の差し戻しがない／・週次報告だけで細かい指示なしに前へ進む／・困ったら自分から適切なタイミングで相談に来る（抱え込まない・丸投げしない）
②昇級評価の測り方 ── 戦闘能力モデル 🔴
考える軸スキルをパラメーター（レーダー）で見て、①合計＝バランス型／②突出＝一点特化型のどちらかで昇格判定。案件難易度＝規模 × 領域横断 × 職種。
決めどころ（4つ）
  • 合算ルール：どのスキルを足す／何点で昇格
  • 突出型（一点突破）をどう正当評価するか ← 最難関
  • 案件ランク SA〜C と モンハン★ の対応
  • スキルマップ(Lv1-5)との接続
叩き台｜5パターン
A. 合計点方式（バランス重視）
主要スキルのLv(1-5)を単純合計→閾値で昇格（例：6技×5＝30点満点、B+=18／A=22／S=26）。シンプルだが突出型が不利になる。
B. 面積（レーダー）方式
パワプロ式レーダーの"面積"で総合力を見る。合計点と近いが、視覚的で本人に説明しやすい。
C. 2本立て（合計 or 突出）
(合計点ルート) OR (突出1点ルート＝1技がLv5で、その領域を丸ごと任せられる)。どちらか満たせば昇格資格。突出型もバランス型も救う。
D. 必須セット＋加点
職種ごとに「この等級はこの技がLv3必須」の必須セット＋横断/AIで加点。職種特性を反映できるが、セット定義の手間が大きい。
E. 重み付き戦闘力（1本の数式）
コア技×2・補助技×1で重み付け合計＝戦闘力。突出はコア技の重みで自然に効く。1つの数式でバランスと突出を両立。重み表の設計が要る。
→ 中島の推し：C（2本立て）。まず突出/バランスを"別ルート"で救い、運用が慣れたらE（1本の数式）に寄せるのが現実的。案件ランク＝SA=★5／A=★4／A-=★3.5／B=★3／B-=★2／C=★1。スキルマップLv3以上＝一人前の技、Lv4-5＝突出の芽。
③給与の決め方
考える軸総報酬 ＝ ベース給（グレード）× ミッション係数。ベース給＝等級×レンジ(レイヤー実データ)、係数＝その期に担うミッションの大きさ。
決めどころ（3つ）
  • ミッション係数レンジ（何段階・倍率）
  • ベース給レンジの粒度（固定額 or 上限下限）
  • 情報開示：誰まで年収を知らせるか
叩き台｜4パターン（Figma数字ベース）
A. 等級×固定額
各等級に1つの額（B+=480万／月40万）。ミッションの大きさは賞与で反映。明快だが同等級内の差が出せない。
B. 等級×レンジ（上限下限）
各等級に幅（例 B+=440〜520万）。Figmaのレイヤーレンジ（Worker25-40万等）がこの発想。レンジ内は評価×ミッションで決定。柔軟。
C. ベース給×ミッション係数（掛け算）
ベース給(等級固定)×係数(標準1.0/大1.2/特大1.4)。ミッションの大きさが直接効く。係数の恣意性に注意。
D. レイヤー給を主軸に等級で微調整
Figmaのレイヤーレンジ(Worker25-40/PM・Dir40-60…)を主軸に、等級で位置決め。実データそのままだが等級と二重管理になる。
→ 中島の推し：B（等級×レンジ）＋ C（係数）の併用。ベース＝上の全体像テーブルの数字を"下限"に、+2〜4割を"上限"にしてレンジ化。その中の位置を、ミッション係数（★連動）で動かす。開示＝グレード×レンジは全社公開／個人の実額は評価権者のみ。
④リファラル飯（リファメシ）── 採用の実装アクション 🍖7/2決定・全社会7/24で発表
考える軸（決定済みの骨子）入口と出口の2段ファネルで設計する。入口＝リファメシ（いい人を紹介したら会社負担で高級飯＝叙々苑・百名店級。採用成功前の"紹介時点"でもOK・SmartHR「ごめんねご飯」参考）で紹介ハードルを最小化 ＋ 出口＝金銭インセンティブ（15〜20万・定着で支払い）。スクリーニングはかけない（かけると紹介されないジレンマ・質は量と食事会形式で担保）。
決定済み
  • 予算総額60万・採用3人目標（1人あたり20万・1人目に約30万）
  • ポジション名は言わない→「領域に知見・ガンガン動けそう・素直でいいやつ」＋ユニット区分け
  • 全社一斉はワークしない→愛社精神ある人へ1on1で個別アプローチ＋最初の成功事例をDiscordでバズらせる
  • 目標値: 社員11人×1リード→3-4人に会う→1-2人採用（初弾の及第点）
  • ⚠法務: 「人材紹介料」はNG→「情報提供料」等の言い方・業務委託メンバーへは特にケア
残りの決めどころ（Sota・来週まで）
支払い条件（2案から選ぶ）
①3ヶ月で10万＋半年定着で10万（分割・早く嬉しい）／ ②半年定着で20万一括（シンプル・定着重視）。参考: 天野の前職サイバー系は3ヶ月で15-20万・「15万でも喜びは大差ない」
リファメシの店リスト
食べログ百名店級の焼肉等（白金ジャンボ案）。スライド背景に"それっぽい店"を出して期待感を作る
公開方法
全社会（7/24）で発表＋対象者への1on1（等級当てはめ1on1と同じ場でリファラル候補も聞き出す＝一石二鳥）
▸クリティカルパス（ここが詰まると全部止まる）
10月リリースへの一本道。太字＝今の関門。
土曜
①一人前 確定 ＋ ②骨組み
ワークシートで一人前を確定。②戦闘能力モデルの骨組み（合算/突出/案件ランク）をぽちと決める
7月
当てはめフェーズ
実在30人を仮置き（初回10人正しく）。②を実データに当てて精緻化ループ。同じ1on1でリファラル候補も聞き出す（④・全社会7/24発表）
8月
仮数字で検証
③給与を仮で入れて回す。キャリブレーション（辛甘調整）
9月
部長陣に共有
社労士チェック・メンバー説明の地ならし
10月
🚀 リリース
正社員のみ・運用開始
∥並行で動かすもの（当てはめの"質"を上げる）
当てはめを止めはしない。最低限の方向性で進め、後で深める。
採用（リファラル）— 7月の実行

リファラル飯 → 全社会7/24発表

骨子は決定済み（叩き台④）。残り＝支払条件の2択・店リスト・情報提供料の言い方。7月の当てはめ1on1と同じ場で候補を聞き出す（一石二鳥）。選考フロー（一次カジュアル→二次Sota/Kazuki→最終ぽち対面）・迷ったらAI実務タスクも確定済み。

Value / 人物像

合宿で確定（土台の言葉）

5つのValue・Fail Forwardの失敗定義・組織貢献の定義。評価軸②③の前提だが、当てはめには「最低限の方向性」で進める。採用広報のMVV言語化もここ（菅原：4P・求める人材像）。訴求は整理済み＝AIネイティブ×エンプラ級・離職率ゼロ・創業メンバー経歴。

運用の細部（枝葉）

後で精緻化でOK

発明の定義／AI活用の観測方法／案件★の社内表現ルール。動くことには影響しない。リリース（10月）までに整えれば十分。

📋 23論点が、この地図のどこに入るか（取りこぼし確認）
畳んだ先状態元の論点（論点リストv0.2）
物差し① 一人前90%15 一人前定義 ／ 18 Worker・Specialistの境目
物差し② 戦闘能力モデル30% 🔴20 戦闘能力評価 ／ 21 突出型vsバランス型 ／ 22 横断スキル昇格要件 ／ 19 案件難易度ランク ／ 2 ミッションの大きさ見積もり
物差し③ 給与70%4 給与レンジ粒度 ／ 16 報酬係数レンジ ／ 17 評価比率（確定） ／ 23 給与情報開示
並行：採用（リファラル飯）骨子決定 7/2リファラルインセンティブ（予算60万・3人・20万/人・定着条件）／ リファメシ（高級飯で入口を最大化）／ 給与開示・情報提供料の言い方（23と連動）
並行：Value/人物像合宿9 Value確定 ／ 1 Fail Forward定義 ／ 5 組織貢献の定義 ／ 8 合宿キーマン選定 ／ MVV言語化
並行：運用細部（枝葉）後で3 発明の定義 ／ 6 AI観測方法 ／ 7 案件★の社内表現
実装済み✓10-14（Value統合・称賛制度・レビューモデル・トラック図解・スキルマップ）

→ 23論点すべてが、3本の物差し＋2本の並行レーンのどこかに入る。宙に浮いた論点はゼロ。