人材要件フレームワーク＋他社当てはめ v0.2
作成: 2026-06-02（v0.1） 更新: 2026-06-04（v0.2 ぽちFB反映）
位置付け: オフサイト合宿で「承認したい人物像」を決めるための、フレームワーク集＋サイバー/リクルート事例＋Einja等級制度への当てはめ。たたき台（最終は合宿で経営が決める）
📌 事実と解釈の区別：他社情報（サイバー/リクルート/他社事例）は出典付き・確認ステータス付きの事実。「Einjaへの当てはめ」は中島の分析・解釈であり、合宿での議論のたたき台。
0. 中島の問い（このドキュメントが答えるもの）
MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）があるときに：
① どういう人が理想で
② どういうチームになっていることが理想で
③ どういう人を贔屓したいのか（採用したいのか）
——を経営陣で合わせたい。どういうフレームワークで考えるのがいいか。
サイバーの「素直でいいやつ」を構成する要素、それを今の等級制度に当てはめるとどうなるか。
→ 本ドキュメントで、フレームワーク → 他社事例 → Einja当てはめ → 合宿での決め方の順に答える。
③の言い換えについて（ぽちFBより）
「惹きつけたい人」より「贔屓したい人」の方が腹落ちする、というフィードバックを受け、v0.2から言葉を変更した。
なぜか。等級制度とは本質的に、特定の人を贔屓する仕組みである。昇格・抜擢・報酬・アサインメントを「どんな人に優先して回すか」を制度化したもの——それが等級制度の正体だ。「惹きつけたい」は採用マーケティングの文脈で語られがちだが、「贔屓したい」は評価・育成・採用すべてに通じる問いとして機能する。合宿では「誰を贔屓するのか」を経営全員で言語化する、という目的設定のほうが議論が締まる。
1. ワークショップで決めるべき3つの問い × フレームワーク
| 問い | 使うフレームワーク | 合宿でのアウトプット |
|---|---|---|
| ①理想の人 | Will×Can×Must ／ コンピテンシー（Valueを行動記述に） | 承認したい人物像（行動レベル） |
| ②理想のチーム | 9ブロック（業績×バリュー）の目標分布 ／ スキル図鑑の厚み | 3年後のチーム像（どんな分布・厚み） |
| ③贔屓したい人（採用） | 採用ペルソナ（MUST/WANT/NEGATIVE）＋採用9ブロックマッピング | 採用ターゲット1人のペルソナ＋現状の人的構成可視化 |
→ ①が核。①が決まれば②（①を増やす）③（①を採る）が逆算で決まる。
2. MVV→人材要件の5フレームワーク（実務）
2-1. Will × Can × Must（リクルート開発）
個人を3要素で捉える。採用・評価・配置に転用可能。 [出典: corp.miidas.jp / recurrent.jp]
| 要素 | 定義 | Einjaでの対応 |
|---|---|---|
| Will（やりたい） | 個人の志向・動機 | 個人目標v2.4 G欄「3年後の景色」 |
| Can（できる） | スキル・経験 | スキルマップ v0.2 |
| Must（すべき） | 組織が期待する役割・行動 | 等級期待行動・OKR |
→ Einjaは既にWill-Can-Mustが制度に埋まっている（中島がリクルート参考にしているため）。
2-2. MUST / WANT / NEGATIVE（採用要件シート）
採用要件を優先度で4分類。 [出典: skillnote.jp / hrnote.jp / persol-bd.co.jp]
| 分類 | 中身 | ベンチャー指針 |
|---|---|---|
| MUST（必須） | 無ければ不採用 | ここに絞る |
| WANT（歓迎） | あれば加点・入社後育成可 | 育成計画にリンク |
| BETTER（加点） | 優秀層の選別 | 比較時に |
| NEGATIVE（除外） | カルチャー不適合 | 明示して面接官の属人判断を排除 |
→ ベンチャーは MUST と NEGATIVE に絞るのが定石。
2-3. スキル × スタンス（Will/Skillマトリクス）
2軸4象限。 [出典: pa-consul.co.jp / r09.jp]
スキル高×スタンス高 → 委任型（即戦力・自律）
スキル高×スタンス低 → コーチ型（動機・Value合致を要確認）
スキル低×スタンス高 → 援助型（カルチャー◎・育成対象）★採用で狙う層
スキル低×スタンス低 → 指示型（採用見直し）
→ 採用はスタンス（Value合致）優先・スキルはOJTで補うがベンチャー適合。
2-4. コンピテンシーモデル（Valueを行動記述に）
バリューを「観察可能な行動」に落とす。 [出典: hrnote.jp / rework.withgoogle.com]
1. Value項目ごとに具体行動を5〜10個書く
2. 活躍社員インタビューで頻出行動を特定（STAR法）
3. 5段階ルーブリック化
4. 面接質問バンクに転換
→ Einjaの「5つのValue → 等級期待行動」がまさにこれ。合宿でValueを行動記述に落とす。
2-5. 9ブロック（業績×バリュー・GE式）→ 次章で詳述
3. 定性×定量の2軸＝9ブロック（Einja当てはめ）★採用ツールとして強化
GEが開発。業績（定量）× バリュー合致度（定性） の2軸で9象限。 [出典: library.musubu.in / souken.shikigaku.jp / pa-consul.co.jp]
3-1. Einja版9ブロック（ミッション達成 × Value体現）
Value体現 高 ↑
│ 育成投資 │ 後継者候補 │ ★スター（抜擢候補） │
│（伸びしろ） │（安定×文化） │（昇格・抜擢） │
│──────────────────│──────────────────│────────────────────│
│ 文化は◎成果これから │ 安定戦力 │ プロ（文化指導を促す）│
│（育成） │（維持） │ │
│──────────────────│──────────────────│────────────────────│
│ ミスマッチ │ 成長支援 │ ⚠️危険象限 │
│（採用見直し） │（配置転換） │（成果出すがValue無） │
└────────────────────────────────────────────────→ ミッション達成 高
3-2. ⚠️ 最重要論点：「成果は出すが Value を体現しない人」（右下）
- GE式では組織文化を侵食するリスクとして解雇対象 [出典: souken.shikigaku.jp]
- Netflixは「優秀だが非協力的な人材は置かない」 [出典: jobs.netflix.com]
- Einjaの論点：抜擢・承認するのは「右上（スター＝成果×Value）」。右下（成果のみ）をどう扱うかを合宿で決める
→ これが「承認したい人物像」の裏返し＝「承認しない人物像」。両方を言語化すると基準が締まる。
3-3. ★採用マッピングツールとしての9ブロック（ぽちFBで強化）
9ブロックは評価ツールである前に、採用時の意思決定ツールとして機能する。「この候補者は今どの象限にいるか」をマッピングすることで、採用した場合の社内の人的構成変化を先読みできる。
採用マッピングの使い方（具体的手順）
STEP 1：現状マップをつくる
半期評価後に、全社員を9ブロックにプロット（縦軸＝バリュー体現度、横軸＝ミッション達成度）。
→ 「どこが薄いか」「どこが偏っているか」が一目でわかる。
STEP 2：採用候補者を面接段階でマッピングする
最終面接前に、面接官が独立して候補者を9ブロックにプロット。
- 「現時点でこの候補者はどの象限に見えるか」
- 「1年後にどの象限に動くか（育成ベクトル）」
STEP 3：採用の優先順位を判断する
現状マップの「薄い象限」に入る候補者を優先する。
| 現状マップの状況 | 採用優先象限 | 理由 |
|---|---|---|
| スター（右上）が少ない | 右上直採り | 即戦力として牽引者が必要 |
| Value薄だが成果出せる人が多い | 左上/中上（Value◎・成果これから） | 文化の底上げ |
| 若手・初期フェーズ | 中左（Value◎・育成対象） | スタンス重視・スキルはOJT |
STEP 4：入社後のウォッチ設計
採用時にプロットした象限と、3ヶ月・6ヶ月後の実際の象限を比較する。面接での見立てが外れていた場合は、面接質問バンクと採点基準を見直す。
採用マッピングを使うことで何が変わるか
- 「なんとなく良さそう」「直感でOK」という属人判断を、象限マッピングという共通言語に置き換えられる
- 採用後の配置・育成計画を、入社前から設計できる
- 社内の人的構成の偏りを可視化し、「今何が不足しているか」から採用要件を逆算できる
4. Einja人物像の核：「賢くて・面白くて・優しい」
公式TOP MESSAGE（SSoT: Einja公式MVV_SSoT.md）：「賢くて、面白くて、優しい組織」
この3語は、Einjaが贔屓したい人を定義する一次ソースである。他社の表現を借りるのでなく、ここを核に置く。
参考（社外事例）：株式会社ゆとりが「強く・優しく・面白く」をキーワードに掲げているという情報があるが、公式の一次情報（ゆとり公式サイト）での確認ステータスは △要確認 のため、引用は参考扱いとする。
3語の意味（Einjaとしての解釈・たたき台）
| 軸 | Einja文脈での意味 | 対応するValueドラフト |
|---|---|---|
| 賢い | "知っている"ではなく"すぐ試して学び直せる"。AIも新手法も、まず触ってから語る | AI-native・Learn & Play |
| 面白い | ださい・めんどくさい・つまらないを許さない感度と、それを潰す衝動 | Fail Forward・Invent & Share |
| 優しい | 仲間の次のアクションを助ける。やりっぱなしにしない。失敗した人を笑わない | Invent & Share・組織貢献 |
5. いいんじゃ独自スタンス（Valueドラフト補強案）
各スタンスの根元（賢い/面白い/優しい）を明示し、TOP MESSAGEとの接続を示す。
スタンス1：まず触る、否定から入らない（根元：賢い）
新しいツール・手法・お題を頭から否定せず、まず自分の手で触ってから語る。AI、知らない技術、流行——「ちょっとやってみるか」を口癖にする。賢さは"知っていること"ではなく"すぐ試して学び直せること"で示す。
NG：触らずに評論する／詳しい・詳しくないで線を引く。
リクルートの「広く・深く学び続ける」のEinja版だが、起点を"学習"でなく"まず触る変化対応"に置いた。
スタンス2：ださい・めんどくさい・つまらないを許さない（根元：面白い）
目の前の仕事・社内の仕組み・世の中のサービスに「これ、ださくない？／めんどくさくない？／つまらなくない？」と引っかかる感度を持ち、放置せず手を入れる。公式VISION「つまらないモノ、めんどくさいモノ、ださいモノをこの世からなくす」そのものを、日々の仕事の構えに降ろしたスタンス。誰かを笑わせ・驚かせたい衝動を仕事に出す。
NG：「まあこんなもん」で流す／前例だからと疑わない。
スタンス3：大きく張る、そして次に渡す（根元：面白い＋優しい）
安全な賭けで満足せず大胆にチャレンジし、結果がどうあれ学びと成果物を仲間が乗れる形で残す。"面白い挑戦"と"優しい引き継ぎ"を一つの動作にする。撤退しても橋（ログ・テンプレ）を架けてから戻る。
NG：小さく当てて自分の手柄で抱え込む／やりっぱなしで次に渡さない。
Fail ForwardとInvent & Shareを束ねた、Einja独自の"面白さ×優しさ"スタンス。
「仕組みに残す」の代替表現（合宿で選ぶ3案）：
| 案 | 表現 | 向く用途 |
|---|---|---|
| A | やりっぱなしにしない（次の人が拾える形で置いていく） | 社内行動定義・全員への浸透 |
| B | 次の人の橋を架ける（自分の成果を、仲間が渡れる道にする） | カルチャーデック・対外見せ用 |
| C | 一度やったら、二度目は誰でもできるように（再現できる形で残す） | ルーブリック・評価基準 |
スタンス4：仲間を勝たせる、失敗を笑わない（根元：優しい）
成果を一人で取りにいかず、ノウハウ・抜擢・称賛を仲間に回す。挑戦して外した人を詰めず・笑わず、温かく次の挑戦に戻す。「一緒のバスに乗りたい仲間か」を行動で示す。
NG：成果は出すが仲間のValueを削る（9ブロック右下）／犯人探しを始める。
サイバー"いいやつ（バス基準）"・Netflix"非協力的な天才は置かない"に通じるが、Einjaは公式TOP MESSAGE「優しい」を一次ソースに据える。
Valueドラフト4（Connect Purpose）の言い換え候補（合宿で選ぶ）
Value4「Connect Purpose（自分の景色と仕事をつなぐ）」の表現を、より手触りのある言葉に置き換える3案。
| 案 | 表現 | 特徴 |
|---|---|---|
| A | 自分の"嫌い"を仕事にする（ださい・めんどくさい・つまらないを、自分ごとして潰す） | 公式VISIONと個人の動機を同じ言語でつなぐ。最も熱量が出る |
| B | 「なんで自分がこれをやるのか」を自分の言葉で言える | 自走の合否ラインをそのまま動詞化。1on1の問いにそのまま使える |
| C | 自分の人生の地続きで働く（副業・趣味・人脈も仕事の燃料にする） | 渡邉哲学「人生と仕事が紐づく」を最もストレートに言語化 |
6. Fail Forward「失敗の定義」（大型クライアント前提の設計）
「失敗してOK」を言葉通りにしない、という論点（ぽちFBより）に応える3パターン。合宿で「どの線を主軸にするか」を選ぶ。
パターンA：影響範囲（ブラストradius）で線を引く（境界が最も分かりやすい）
称賛する失敗：社内・自分の持ち場で完結する失敗（本番クライアント環境に出る前の検証・PoC・社内ツール・小さく試す段階での空振り）。
対象外：クライアントの成果物・納期・信用・データに実害が及ぶ失敗。これは称賛ではなく、原則・再発防止（仕組み化）で扱い、撤退ログとは別レーンにする。
留意：「社内で十分に試したか」のゲートを誰がいつ通すかをセットで決める必要あり。
パターンB：可逆性（戻せるか／一方通行か）で線を引く（ぽち論点に最も誠実）
「戻せる失敗（two-way door）」は上長の事後共有でOK、どんどん張る。
「戻せない失敗（one-way door）」——顧客との契約・対外公開・課金/決済・個人情報・ブランド毀損に関わる不可逆領域——は、張る前に上長または経営会議で意思決定する。
参考：Bezos Type1/Type2ドア論。「失敗OK」を言葉通りにしない、という論点に最も誠実に答えられる。
留意：可逆/不可逆の判定に迷うグレー案件の相談先（中島 or 経営会議）を明示しておく。
パターンC：意図とプロセス（誠実さ）で線を引く（心理的安全性に効く・単独運用は非推奨）
称賛する失敗：(1)事前に仮説と撤退ラインを言語化し、(2)早めに兆候を共有し、(3)撤退ログを残した挑戦。
対象外：隠す・人のせいにする・同じ失敗の繰り返し・基本手順/合意の無視に起因するもの。
留意：「誠実なら何でも許される」の拡大解釈を防ぐため、A（影響範囲）またはB（可逆性）のガードと組み合わせる前提で使う。単独運用は危険。
7. ★サイバーエージェント「素直でいいやつ」の構成要素 × Einja当てはめ
出典：曽山哲人氏（取締役人事本部長）の複数媒体での一貫発言。[出典: ダイヤモンドオンライン / 日経新聞2018 / dodadsj]（✓2ソース以上一致確認済み）
7-1. 「素直でいいやつ」の構成要素（事実・出典付き）
| 要素 | 中身（サイバー公式） | 確認 |
|---|---|---|
| 物事への素直さ | 人へではなく物事への素直さ＝変化対応力。流行を頭ごなしに否定せず「ちょっとやってみるか」 | ✓ |
| いいやつ＝バス基準 | 「一緒に戦う仲間として、自分と同じバスに乗ってほしい人か」 | ✓ |
| 柔軟な吸収力 | 素直に吸収し、早いサイクルでアウトプットできる | ✓ |
| 否定・頑固はNG | 否定的な意見ばかり・頑固な人は合わない、と明記 | ✓ |
| 挑戦と失敗を糧に | 新卒キャッチコピー「挑戦と失敗を糧にできる素直でいい人」 | ✓ |
7-2. サイバーのミッションステートメント（人材・カルチャー関連・抜粋）
[出典: CyberAgent公式英語版ミッションステートメント2016 / IR資料2018]（✓確認済み）
- 能力の高さより一緒に働きたい人（character over talent）
- 年功序列は禁止・若手の台頭を喜ぶ
- 挑戦した敗者にはセカンドチャンスを（Risk takers deserve second chances）
- Team CyberAgent ／ Always FRESH!
7-3. ⭐ Einja への当てはめ（中島の解釈）
驚くほど、Einjaの5つのValue・等級制度と構造が一致する：
| サイバーの要素 | Einjaの既存設計 | 一致度 |
|---|---|---|
| 物事への素直さ＝変化対応力「まずやってみる」 | Value 2: AI-native（まずAIを触る・流行を否定しない） | ◎ドンピシャ |
| 挑戦と失敗を糧に・セカンドチャンス | Value 5: Fail Forward ＋ 抜擢レーンのセカンドチャンス条項 | ◎ドンピシャ |
| 柔軟な吸収力・早くアウトプット | Value 1: Learn & Play（学んで遊ぶ） | ◎ |
| 能力より一緒に働きたい人（character over talent） | カルチャーデック「合う人/合わない人」 | ○ |
| 年功序列禁止・若手の台頭 | 等級制度（年次でなくミッション×グレード）＋抜擢レーン | ◎ |
| 小さな抜擢の習慣化（決断経験が人を育てる） | 抜擢レーン（飛び級アサイン） | ◎ |
→ 示唆：Einjaの制度は、狙わずともサイバーの人材思想と構造的に一致している。これは方向性が正しい裏付け。逆に言えば、Einjaは「AIネイティブ版の"素直でいいやつ"」を掲げられる。
7-4. 「素直でいいやつ」を Einja 等級期待行動に落とすと
| 等級 | 「素直さ＝変化対応」の期待行動（AI-native と接続） |
|---|---|
| ビギナー〜C | まず触る・否定から入らない・教わったらすぐ試す |
| B〜B+ | 新しいツール/手法を自分の業務に取り込み、社内に共有 |
| A〜A+ | チームに変化対応の文化を広げる |
| S〜特級 | 会社の変化対応をリードする（AIで事業を変える＝v2.3のS基準） |
→ 「素直さ」は全等級の土台。サイバーが採用で見るものを、Einjaは等級期待行動＋AI-native Valueで制度化できる。
8. リクルートの人材要件 × Einja当てはめ
出典：リクルート公式（✓2ソース確認済みのもののみ使用）
8-1. 3つのバリューズ [出典: recruit.co.jp/company/philosophy / recruit-holdings.com]（✓確認済み）
- Wow the World（新しい価値の創造）：良質な失敗から学び変わり続ける
- Bet on Passion（個の尊重）：好奇心が情熱を生み、違いが価値を創る
- Prioritize Social Value（社会への貢献）：当事者として社会の不に向き合う
8-2. ロクヨン＝6つのスキル・4つのスタンス [出典: recruit.co.jp/employment/mid-career/human-resources]（✓確認済み）
中島がKNOWLEDGEで「ロクヨン（定量×定性）」と言及していたものの正体。
4つのスタンス（＝Einjaが参考にすべき定性軸）：
1. 圧倒的な当事者意識（ATI）
2. 考え抜く・やり抜く姿勢
3. 広く・深く学び続ける姿勢
4. チームとしての協働を追求する姿勢
8-3. ⭐ Einja への当てはめ（中島の解釈）
| リクルートの4スタンス | Einjaの既存設計 |
|---|---|
| 圧倒的当事者意識 | Value 4: Connect Purpose（自分の景色と仕事をつなぐ）＋ ミッションを自分で握る |
| 考え抜く・やり抜く | 等級期待行動（自走） |
| 学び続ける | Value 1: Learn & Play ＋ 自由研究 |
| チーム協働 | 組織貢献軸（15%） ＋ 後輩育成・横断PJ |
| リクルートの仕組み | Einjaの対応 |
|---|---|
| Will-Can-Must（半期1on1） | 個人目標v2.4（OKR＋G欄＋1on1×1回） |
| ミッショングレード（職務価値で等級） | 等級制度v2.3（ミッション×グレード） |
| Ring（新規事業提案・"不"起点） | 自由研究 → 抜擢 → 新規事業 の流れ |
→ 示唆：Einjaの「戦闘能力軸」「評価4軸」は、リクルートのロクヨン（6スキル4スタンス）を骨格に置くと、より具体的な行動指標に落とせる。特に4スタンスはEinjaのValueとほぼ1対1で対応する。
9. Einja版「承認・贔屓したい人物像」たたき台（合宿で決める）
①理想の人（Einjaが承認・昇格・抜擢・贔屓したい人）
「賢くて・面白くて・優しい」人——具体的には、
まずAIを触り（AI-native / 賢い）、
面白がって学び（Learn & Play / 面白い）、
ださい・めんどくさい・つまらないを許さず（公式VISION / 面白い）、
自分の景色と仕事をつなげて（Connect Purpose / 賢い）、
大胆に張り（Fail Forward / 面白い）、
次の人の橋を架けて（Invent & Share / 優しい）、
仲間を勝たせる（優しい）人。
= AIネイティブ版「素直でいいやつ」
②理想のチーム（3年後）
- 9ブロックで「スター象限（成果×Value）」が30%以上
- スキル図鑑で各職種に Lv5 が1人以上（駆け込み寺がいる）
- 抜擢でDirector/PM級が育っている（受託→事業会社化の供給）
- 「右下（成果のみ・Value無）」がいない or 文化指導で右上へ動いている
③贔屓したい人（採用ペルソナのたたき台）
| 項目 | MUST | WANT | NEGATIVE |
|---|---|---|---|
| スタンス | 素直・変化対応・まず試す | 自走経験 | 否定から入る・頑固 |
| AI | AIに苦手意識があっても触る意志 | AI活用実績 | AIを拒否 |
| 成長 | 失敗を糧にできる | 副業/コミュニティ活動 | 失敗を隠す・人のせい |
| 協働 | 仲間に渡せる（やりっぱなしにしない） | 育成経験 | ノウハウ抱え込み |
10. ワークショップ・アジェンダへの組み込み
オフサイト合宿企画（ワークショップ企画_承認したい人物像_v0.1.md）の各セッションに、本フレームワークを差し込む：
| 合宿セッション | 差し込むフレームワーク |
|---|---|
| S2 承認したい人を書き出す | サイバー「素直でいいやつ」5要素 ＋ 「賢い/面白い/優しい」3軸を刺激材料に |
| S3 グルーピング | KJ法＋ドット投票 [出典: kaonavi.jp] |
| S4 抑制したい人物像 | 9ブロック右下（成果×Value無）＋ NEGATIVE要件 |
| S5 Value確定 | コンピテンシー（Valueを行動記述に）＋ リクルート4スタンスと照合 ＋ スタンス4本の言葉選び |
| S6 評価＝承認の目的 | 「①理想の人」を1文に。「贔屓したい人」は誰かを言い切る |
| S7 採用ペルソナ | MUST/WANT/NEGATIVE ＋ 採用9ブロックマッピング実演 |
| 追加：Fail Forward失敗定義 | A（影響範囲）/ B（可逆性）/ C（誠実さ）のどれを主軸にするか選択 |
11. 出典一覧（fact-accuracy）
サイバーエージェント（✓確認済み）
- ダイヤモンドオンライン「採用基準『素直でいい人』」 https://diamond.jp/articles/-/228250
- 日経新聞「『素直でいい人』で離職減」(2018) https://www.nikkei.com/article/DGXMZO33958560Y8A800C1000000/
- CyberAgent公式ミッションステートメント https://www.cyberagent.co.jp/en/way/list/detail/id=11956
リクルート（✓確認済み）
- リクルート経営理念 https://www.recruit.co.jp/company/philosophy/
- リクルートHD バリューズ https://recruit-holdings.com/ja/about/vision-mission-values/
- 人事制度（ロクヨン・ミッショングレード） https://www.recruit.co.jp/employment/mid-career/human-resources/
フレームワーク・他社事例
- 9ブロック（GE式） https://library.musubu.in/articles/21032 ／ https://souken.shikigaku.jp/26583/
- Will-Can-Must https://corp.miidas.jp/assessment/14961/
- 採用要件（MUST/WANT/NEGATIVE） https://skillnote.jp/knowledge/jinzaiyoken-toha/
- Netflix カルチャー https://jobs.netflix.com/culture
- メルカリ Culture Doc https://note.com/saimaru/n/n78e8af7b5ee6
- Google（Googleyness・構造化面接） https://rework.withgoogle.com/intl/jp/guides/hiring-use-structured-interviewing
- スタートアップMVV策定（20-50人が最適タイミング） https://hrzine.jp/article/detail/5112
△要確認（使用時は注記）
- 株式会社ゆとり「強く・優しく・面白く」：公式サイトでの一次情報確認未完了（△要確認）
- リクルート ミッショングレード MG01-26 の数値：社員口コミベース・公式未確認
- サイバー「棚卸し会議」：独立制度としての公式一次情報未確認
連携｜他ドキュメント
| ドキュメント | 連携 |
|---|---|
| ワークショップ企画 v0.1 | 各セッションに本フレームワークを差し込み |
| Value v0.1 → v1.0 | スタンス4本＋失敗定義3パターンを持ち込み |
| 等級制度 v2.3 | 「素直さ＝AI-native」「贔屓基準」を等級期待行動に |
| カルチャーデック v1 → v2 | 承認・贔屓したい人物像・抑制したい人物像を反映 |
| Einja公式MVV_SSoT.md | 公式MISSION/VISION/TOP MESSAGEの正本（本書はここを一次ソースとして参照） |
| カズキ/清水メモ | バリュー定義・承認の目的言語化の出典 |