EinjaPadawan — Draft for Review

パダワン制度｜運用イメージ（たたき）と相談事項

作成: 2026-08-18 ／ 読み手: 経営・ユニットリーダー ／ einja-org.pages.dev/padawan（noindex・社内共有）
🔒 ペアの実表・個人の見立ては本ページに載せていません（それらはローカル管理）。ここにあるのは制度の枠組みと運用イメージだけです。

これは決定事項ではなく、たたきです。
2026-08-15「ワクワク来期目標決め」で提案された構想を、運用できる形まで落としました。
決めてほしいことを11件、末尾にまとめています。そこだけ見ていただいても大丈夫です。

結論から

1. この制度は何を解くのか

うちには相談先が足りていません。

階層が少ないので、困ったときに相談できる相手が実質「直属の上長」しかいない。 でも上長は評価する人でもあるので、評価される相手には相談しづらいことがある。

この制度の成功指標は「実施率」ではありません。
「困ったときに、上長以外に相談した回数」が増えたかで測ります。

戦闘力シートと対になる施策です

もともとは同じ課題から分岐した2本の枝です。片方だけでは課題を解きません。

        いいんじゃ人材の人材育成がうまくできていない
        ├─ 自分の伸びしろに客観的なFB・アドバイスを得て気づける状態と体制にない
        └─ 相互のソフト・ハードスキルを互いにFBし合う習慣や仕組みがない
                    ↓                              ↓
        メンバーのスキル(伸び代)の可視化      伸び代へのFBやアドバイス
                    ↓                              ↓
             ★ 戦闘力シート                  ★ パダワン制度

戦闘力シートで伸び代が見えるようになっても、そこに誰も声をかけないなら何も起きません。 その「声をかける役」を、制度として置くのがパダワン制度です。

2. 3つの層

層人数役割
マスター3名ナイトを持つ
ナイト8名自分にもマスターがいて、同時に自分のパダワンもいる（二役）
パダワン13名教わる側
⚠️ ナイト層に負荷が集中します。 二役なので、週30分×2本＝月4時間がこの8名だけに乗ります。
→ 最初の四半期は「教わる側」を優先と明言し、自分のパダワンとの回は隔週でも可とします。 無理に両方を毎週やらせると、先に潰れるのはこの層です。

ペアの組み方

大原則は「斜めに組む」。直属の上長はマスターにしません。 評価する人に相談できないから相談先が無いのであって、評価者をもう一度あてがっても解けないからです。

組む基準は、Figmaのボードに書かれているものをそのまま使います。

ペアにすることでハード／ソフトスキルにおける学び・成長につながりそうか

これを操作できる形に分解すると、次の3つです。

#基準何を見るか状態
1斜め（必須）直属の上長でない・同ユニット内で完結しない✅ 使える
2戦闘力の補完パダワンの弱い列を、マスターが持っている⚠️ ソフト軸が未完成。間に合わなければ「あれば使う」に降格
3UAの重なり憧れの方向が一致している8/28キャリアワークで材料が出る

※ 基準2が間に合わなくてもペアは組めます（現に1と3だけで13ペアが引けています）。

3. 運用イメージ（1枚）

サイクルやること誰がかかる時間
毎週30分話す。形式は自由（オンライン・オフィス・散歩）ペア30分
毎月1回は場所を変える（ランチ推奨・費用は会社が出す）ペア—
毎月末3行だけ書く（①今月の話題 ②本人の変化 ③HR/上長に渡したいこと）マスター30秒
四半期お互いへ何をコミットするかを決め直す（マスター側も書く）ペア25分
四半期ペアの組み替え判断HR—

マスターに渡す型

やること

  1. 聞く時間を7割にする（教える時間ではない）
  2. 月1回は場所を変える
  3. 月末に3行だけ書く

やらないこと

  1. 評価をしない（「それはB評価だね」は禁句）
  2. 業務の指示をしない（指示は上長の仕事）
  3. 逐語ログ・録画をHRに上げない
  4. 評価の是非を扱わない（→ 上長に戻す）

初回の30分

0–5 意図書を2人で読む（なぜこの2人が組まれたか）
5–15 マスター側が、自分の失敗談を1つ話す ← 最初に弱みを見せるのはマスターから
15–25 パダワン側が、いま一番モヤモヤしていることを1つ話す（解決しなくてよい）
25–30 次回の日程を、その場でカレンダーに入れる

5–15分を「マスターの失敗談」から始めるのには理由があります。 ここで上下が固定されると、相互のFBにならず「指導される場」になってしまうからです。

月末に書く3行

① 今月の話題を一言
② 本人の変化（あれば。無ければ「特になし」でOK）
③ HR / 上長に渡したいこと（無ければ空欄）

書かないこと＝話した内容の詳細・本人の弱み・評価に関わること。 ここに書いたことは査定には使いません。

提出が無いときは、催促しません。 代わりに「次のランチどうですか」と会いに行きます。
催促は、この制度を「義務」に変えてしまいます。

4. 立ち上げの逆算（9月始動）

まず「ワークし始めている」の定義を決めます

これを決めないと、9月末に「やった気はするが、始まったのか分からない」で終わります。

9月末のDone ＝ 全ペアが
① 初回面談を終えている ／ ② 2回目の日程がカレンダーに入っている ／ ③ マスターが月末3行を1回出している

②が肝です。①だけだと「1回やって、そのまま消えた」が検知できません。

9月は思ったより日がありません

期間稼働日すでに入っている拘束
9/1(火)–9/10(木)8日9/4まで上長が本評価を入れる期間／9/10がHRの2回目1on1の実質締切
9/11(金)–9/25(金)9日上長→メンバーへ評価共有／9/18 等級設計の全社展開
9/26–9/303日—
9月合計20日⚠️ 9/21(月)敬老の日・9/23(水)秋分の日で9/21週は稼働3日（22火・24木・25金）

→ 9/21週には何も置きません。ここに山を作ると必ず崩れます。

逆算表

日やること備考
8/18(火)相談事項11件を決める／Asanaに起票起票しないと9月に同じ議論が再発します
8/19–8/26①意図書を書く（残り8〜9ペア分・90分）②マスター向けガイドを仕上げるペア自体はドラフト済み＝「組む」ではなく「埋める」
8/28(金)キャリアワーク＝UAの種が出る基準3のデータ
9/1–9/4③ペアの最終確定 ④キックオフ会の招待を送る上長は本評価で忙しいので、上長の手を借りない作業だけ置く
★ 9/8(火) or 9/9(水)★ パダワン・キックオフ会 60分（全ペア）ここが唯一の窓（→ 下記）
9/10–9/18各ペアが2回目・3回目（週1で自走）評価共有期と重なる（→ 相談 5）
9/21–9/25何も置かない祝日2つで稼働3日
9/30(水)★ 月末3行の初回回収「9月中にワークし始めた」の証拠
10/9(金)期初イベントで「第1回 四半期コミット決め」（25分）新しい場を作らず、期初イベントの中でやる
10月〜12月本番稼働週1×30分／月1ランチ／月末3行
12月末第1四半期の締め＝振り返り＋次期コミット決め／組み替え判断—

いちばん急ぐこと

キックオフ会の日程を今すぐ押さえてください。 9/1–4は上長が本評価、9/10はHRの1on1締切、9/11以降は評価共有期。実質 9/8(火) か 9/9(水) しかありません。 全員分の60分は、9月に入ってから取ろうとしても埋まります。

5. キックオフ会 60分（設計の要）

当初は「各ペアが個別に初回をやる」設計でしたが、全ペアが集まる60分の会に変えました。 これでこの手の制度が失敗する原因4つのうち3つを、1回で同時に潰せるからです。

時間何をする潰すもの
0–10分なぜやるのかを説明／「評価には使いません」を明言（1回目）ゴールが説明会で終わる
10–15分意図書を配り、ペアごとに「なぜこの2人か」を読み上げる（1ペア20秒）関係構築ができていない状態で始めてしまう
15–45分★ ペアに分かれて、その場で初回面談30分（HRは会場を回り、止まっているペアに入る）初回が日程調整だけで流れる
45–55分次回の日程をその場でカレンダーに入れる（入れたペアから見せてもらう）定期的に実行されない
55–60分月末3行の書き方（30秒で書ける形を見せる）／査定非連動を再度（2回目）—

個別にやると同席が13回必要ですが、これなら1回で13ペア分をカバーできます。

※ オンライン併用は可。ただし「リモートのみですぐ会わない」が失敗パターンなので、キックオフだけは対面を強く推奨します。 来られない人が出たら、その週のうちにHR同席で個別30分（後回しにしない）。

6. この制度が失敗するパターンと、その打ち手

Figmaのボードに、失敗パターンが4つ挙がっていました。この4つを潰せているかが、制度の合否判定だと考えています。

失敗パターン打ち手
定期的に実行されない初回の場でその場で次回を入れる／日程が空のペアをHRが隔週で見て、その週に声をかける
関係構築ができていない状態ではじめちゃうHRが初回に同席し、意図書を読み上げる。2人に丸投げしない
リモートのみですぐ会わない月1はランチ・場所を変える（費用は会社が出す）
ゴールがオンボーディングまでになってしまった四半期ごとにコミットを決め直す＝ゴールが毎四半期更新される構造にする

もう1つのリスク：1on1が3本になる

説明しないと「1on1が3つある会社」になります。下の表をそのままメンバーに配ります。

枠誰と頻度一言でいうと評価
HR 1on1HR四半期どこへ行くかを決める場❌ 使わない
上長 1on1直属上長週次〜隔週今週どう進めるかの場✅ 評価に接続
パダワン斜めの相手週1迷ったときに相談する相手❌ 使わない

7. 新しく作るものは、ほとんどありません

要るものどうするか新規？
吸い上げの仕組み既存の「1on1レポーティングの仕組み」のスコープをHR1on1＋パダワンの2系統に広げるだけ❌ 既存
エスカレの基準2回目1on1設計で定義済みのものをそのまま使う（基準が2種類あると現場が迷う）❌ 既存
見立て・方針の置き場HR用スプレッドシートの既存タブ❌ 既存
マスター向けの心得いいんじゃマインドを説明会に流用❌ 既存
ランチ費用の仕組みリファ飯の費用補助と同じ座組み⚠️ 予算の付け替え可否を確認したい（→ 相談 7）
ペア表・意図書・月末3行の置き場HR用スプレッドシートにタブを1枚足す🆕 1枚だけ
マスター向けガイドA4 1枚（読了5分）🆕 作成済み

8. 🔴 相談事項（決めてほしいこと 11件）

◎＝今日決めたい／○＝今週中／△＝9月上旬まで

1 ◎ キックオフ会の日を今すぐ押さえてよいか。9/8(火) と 9/9(水) のどちらか。
9月に入ってから全員分の60分を取ろうとしても埋まります。ここだけは今日決めたいです。
2 ◎ ドラフトのペアをこのまま確定してよいか（本人の希望を取り直すか）。
取り直すと納得感は上がりますが、人気が偏るのと、9月に間に合わなくなります。
3 ◎ まだペアが引かれていない人が4名います。線を引くか、既存の関係をパダワン関係として認定するか。
「結局全員が全員と組まれる」を満たすには、ここを埋める必要があります。
4 ◎ マスター1人あたりの持ち数に上限を設けるか（推奨＝2名まで）。
現状は3名持ちの人と1名持ちの人が混在しています。上限が無いと、特定の人に集中します。 これは「特定個人に業務が集中する」という、いま起きている問題を制度側で再生産することになります。
5 ○ 9/11–25（評価共有期）にパダワンを重ねてよいか。
推奨は「重ねる」。評価を受け取った直後こそ、上長以外に相談したいはずだからです。 ただし条件として、マスター向けガイドに「評価の是非は扱わない。評価そのものの話は上長に戻す」を入れています。 これが無いと、評価の不満の受け皿になり、制度が「愚痴を言う場」として記憶されます。
6 ○ 「9月中にワークし始めた」の定義を、上記の3条件でよいか。
①初回面談済み ②2回目の日程がカレンダーに入っている ③月末3行を1回出している。
7 ○ 月1ランチの費用を、リファ飯の費用補助と同じ枠組みで出してよいか。
採用予算を社内育成に付け替えることになるので、確認が必要です。 「リモートのみですぐ会わない」が失敗パターンの1つなので、場所を変える仕掛けは残したいです。
8 ○ 意図書を、パダワン側本人にも見せてよいか。
推奨は「本人版とHR版の2枚に分ける」。本人版＝なぜ組んだか／HR版＝見立て・注意点。 プロデュースシートで既に使っている分け方をそのまま流用します。
9 ○ 「ここで話したことは査定に使わない」を明文化してよいか。
これは議論の余地なく「使わない」を推奨します。使った瞬間にパダワンが"評価の目"になり、本音が出なくなります。
10 ○ 10/9の期初イベントに「第1回 四半期コミット決め」25分を組み込んでよいか。
新しい会議体を作らずに済み、「期初＝コミットを決める日」という型が初回から定着します。
11 △ 業務委託・インターンにも適用するか。
オンボーディングの試用期間判定でも同じ論点が未解決のままです。

9. 呼び方について（おまけ）

「マスター／ナイト／パダワン」はスターウォーズの階層（Master → Knight → Padawan）から来ています。 ナイト＝一人前の騎士で、自分の弟子を持てる立場という意味が、二役を負うこの層にちょうど合っています。

この3語をそのまま社内で使うかどうかも、決めていただければと思います。 「ナイト」を説明なしで分かってもらえるかだけが気がかりです。

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