HR・上長版 v0.4 ─ 見立てを立て、機会を渡すための面
メンバー版の裏側で、HRが持っておくもの
メンバー版と同じ19項目（WHY=Will／HOW=Can／WHAT=Must） を追いながら、各項目に「何を見るか」とコメント欄を足しています。本人には渡さない4ブロック （見立て・資質・称賛の設計・アラート）と機会リスト を持ちます。
📖 用語は「共通言語」に準拠 →
取り扱い注意。 本シートは本人に紙で渡しません 。見立て・資質・型は「HRの仮説」であり、
紙で見せると①決めつけに見える ②本人がそれに合わせにいって検証にならない、の2つが起きます。会話では必ず当てる （「こう見えてるんだけどどう？」）。合意できたものだけがメンバー版の「一言で表すと」に昇格します。
01 本人シートを読む
19項目 ── 何を見て、何を書き込むか
左＝本人の記入から読み取ること ／右＝HR・上長が書き込む欄 。
1 ユニークアビリティ（UA）── いまと、これから＋差分 WHY＝Will
★ ここを見る
★いまのUAとこれからのUAの差分が出ているか 。差分が無い＝これからのUAが「今のまま」になっている
★差分が進化クエスト（⑪）と繋がっているか 。繋がっていないなら、どちらかが本気でない
3つが同じことの言い換え になっていないか（＝分解できていない）
掛け算で希少になっているか （単体は平凡でよい）
職種名で書いていないか（＝まだ自分を定義できていない）
3足のわらじ で出した場合、共通して出る語 があるか＝それが本命本人が声に出して言えるか （言いにくい語は捨てる）
HRから見たUA（会話で当てる）
差分の妥当性／この差分は今期で埋まるか
自認とのズレ＝今日いちばん話す価値のある場所
2 一言で表すと WHY＝Will
★ ここを見る
UAから導出されているか （UA→一言の順。逆だと辻褄合わせになる）本人の顔が浮かぶ言葉か／誰にでも当てはまる言葉になっていないか
UAは言えるのに一言にならない＝まだ言語化が浅い サイン 3 Will（105%／120%） WHY＝Will
★ ここを見る
量で書いていないか （案件数・稼働時間で書いていたら書き直してもらう）「頼まれごとの質の変化」になっているか
105%と120%が同じことの言い換え になっていないか
4 なぜそこを目指すのか WHY＝Will
★ ここを見る
本人の言葉で出てきたか ／会社の期待をなぞっただけでないか空欄なら正常 。Canから逆算 して仮説を出す
2回続けて空欄ならアラート候補 5 やりたくないこと・降りたいこと WHY＝Will
★ ここを見る
書けているか＝信頼の温度計 。空欄が続くなら関係がまだ浅い
理由が「苦手」か「不公平感」かで打ち手が変わる
6 戦闘力（ハードスキル／ソフトスキル） HOW＝Can
★ ここを見る
本人の自認と戦闘力シートのH段／S段がズレていないか
ズレている場合、過小評価か過大評価か （打ち手が真逆になる）
戦闘力シートから持ってくるのは3つだけ
H段／S段の現在地と等級 直近で最も伸びた項目 今期の進化クエストに直結する項目
全項目（ハード17×ソフト15）は載せない。
読めなくなるうえ、点数が1on1に入り込みます。点数は本人版には出しません。
7 いいんじゃマインド8 HOW＝Can
★ ここを見る
本人が挙げた「強い2つ」は、UAと重なっているか （重なっていれば自己認識が一貫している）
「弱い1つ」は今期の進化クエストで触れるものか ／触れないなら放置でよい
プロ意識 ＝持つ基準の高さ。行動・成果物で見る（精神論で測らない）マジレス ＝本音・誠実なフィードバック。ここが弱いと1on1でも本音が出にくい HRから見た強み／弱み（8軸のどれか）
昇格ゲートの観点で気になる軸
論理的思考／批判的思考／構造化能力／水平思考／プロ意識／真実探求／Give精神／マジレス の8つ。
戦闘力の面積には掛けず、全等級共通の土台 として置く（昇格ゲート化は要ぽち／よしき）。
8 資産（人脈・知識・影響力） HOW＝Can
★ ここを見る
人脈資産 ：繋がっていない領域はどこか（＝次の機会の候補）。社外がゼロならいきなり飛び込ませず同行から 知識資産 ：暗黙知が空＝まだ人に会いに行けていない サイン影響力 ：スキル面・経験面とも空なら、まず社内で1つ"聞かれる人"になる のが先「今期積む1つ」が本当に1つに絞れているか
9 型とスタイル HOW＝Can
★ ここを見る
選んだ型が資質（四脳・ソーシャルスタイル）と噛み合っているか
⛰山登り型なら事前に狙いを決める時間 を、🌊川下り型なら後から意味づける振り返り を用意する
苦手な型を無理にやらせない（＝「やらないこと」に落とす）
10 Must（ユニットKSF ／ 焦点） WHAT＝Must
★ ここを見る
ユニットKSFから降りているか （個人の希望だけになっていないか）Will ∩ Must の焦点が1行で言えるか ＝ここが書けたら、この回は成功焦点が無いまま進化クエストを決めると、途中で失速する
曽山哲人氏「
組織目標と個人目標をつなげることで、各メンバーはチームのための動きができるようになります 」
出典 11 進化クエスト（今期のチャレンジ） WHAT＝Must
★ ここを見る
「少し怖い」か ＝怖くないなら挑戦になっていないやったことがある領域の延長になっていないか
Will・Canと繋がっているか （唐突な挑戦は続かない）
1つに絞れているか（2つ以上は全部やらない）
HRが用意した候補（機会リストから2〜3個）
※ 本人から出てきたものが最優先 。候補は出てこないときの備え
12 やりきるポイント WHAT＝Must
★ ここを見る
一点に絞れているか （全部を完璧に、になっていないか）それは本人がコントロールできる範囲 か（相手都合で決まるものを置いていないか）
失敗してよい範囲（上長が決めて先に伝える）
★ これを先に言わないと人は挑戦できない
13 今期やらないこと WHAT＝Must
★ ここを見る
「諦め」と受け取られていないか（＝配分の話 として伝わったか）
引き取り先が決まっているか （やらないだけだと不安になる）
⚠️ この欄は当面「口頭のみ」で運用してください。
ここで「やらない」と決めた項目が、戦闘力シートでは未着手（深度0）として分母に入る ため、
やらないと決めるほどスコアが下がり、等級が下がります 。
(a)N/Aで分母除外／(b)重みで吸収／(c)紙に残さない の三択が未決。決まるまで紙に書かない 。
14 会社はどうサポートするか WHAT＝Must
★ ここを見る
本人が遠慮していないか （空欄は「頼めない」のサインかもしれない）
出すものがお金だけになっていないか （同行・紹介・時間の確保の方が効くことが多い）
15 どうやって進めるか WHAT＝Must
★ ここを見る
★ やり方を教えない 。本人に説明させる
次回の冒頭5分で本人がプレゼンする 約束が取れているか
思考の順番がおかしければ、答えでなく問いを返す
李英俊氏「入口管理＝何を・どの順番で・どうやるかをプレゼンさせ、
思考過程そのものを変える 」
出典 16-18 会社からの期待：目標・役割・評価
★ ここが最も手を抜けない
目標 ＝ユニットKSFと進化クエストが線で繋がっているか役割 ＝「何を担う人か」が一文で言えるか評価 ＝何が起きていたら成功と呼ぶかを、始まる前に言葉にする ※ここでいう評価は等級・給与の査定ではない 。混同されると全部が壊れる
目標（ユニットKSFとのつながり）
役割（一文で）
評価（何が起きていたら成功か）
19 次回いつ話すか
★ ここを見る（いちばん落としやすい）
その場でカレンダーを押さえたか 。「後日調整します」で終わっていないか次が 🌾収穫（3回目）なら、★差分を当てる回 だと本人に予告したか
⚠️ 9/11〜9/25（等級評価の共有期）に重ねていないか 。
重ねると「あれは査定の下ごしらえだった」と読まれ、報酬非連動の約束が一度で壊れる
この項目に観察行が無かったため、実際に日程押さえが期限超過した経緯がある（2026-08）。最後に必ずここへ戻る
次回の日程（押さえた日を書く）
ダッシュボードの「次回予定日」に転記したか
02 HR専用
本人には渡さない4ブロック
A. 見立て（HRの仮説）紙で渡さない・会話で当てる
尖らせる方向
UAのどれを伸ばすと、この人が一番遠くまで行けるか
いま伸ばさないもの
苦手を平均化しない。伝えるときは「配分」として
合意できたか
□ 当てた □ 合意した（→ メンバー版②「一言で表すと」に昇格） □ 修正が入った □ まだ言えていない
B. 資質（楽な入口）上長版には出さない
四脳分類
A論理／B堅実／C友好／D冒険 ※全社診断（8/3〜9/30）の結果を流し込む
ソーシャルスタイル
ドライバー／エクスプレッシブ／アナリティカル／エミアブル
注意
資質は「楽な入口」であって檻ではない 。決めつけの材料にしない
C. 称賛の設計仕掛けは見せない
何が起きたら称えるか
量（会った数・投稿数）ではなく結果と変化 を称える
どこで
Discordの活動報告 → スタンプ。月次の神ムーブ に上げるか
誰に言わせるか
HRが称えるより、周りが自然に反応する設計 の方が効く
D. アラートHRのみ・エスカレ基準と1本化
Willが出てこない
2回続けて③Willと④なぜが埋まらない
UAと仕事が噛み合わない
①のUAと、担当案件でやっていることが重ならない
成長実感がない
「進んでいる感覚が自他共にある」が本人から出てこない
検知したら
□ HR内で留める □ ULに相談 □ エスカレ（→ 別タスク「1on1レポーティング（ログは見れない）」の基準と統一する）
03 HRの持ち駒
機会リスト ── 渡せる進化クエストのパターン
1on1の前にこれを見て、その人に合いそうなものを2〜3個持っていく 。本人から出てきたものが最優先で、これは出てこないときの備えです。メンバー版には載せません。
進化クエストの例 型 これが伸びる 向いている人 新規案件のリードを持つ — 戦闘力（ハード）・責任の重さ やりきった経験がある人 提案・商談に同席する 同行 戦闘力（ソフト）・場慣れ 社外の人脈資産がゼロの人の最初の一歩 社外イベントで登壇する 発信 影響力（社外） 書ける人・整理できる人 採用の面接官をやる — 人を見る目・言語化 自分の言葉を持ち始めた人 社内勉強会を主催する 場づくり 影響力（社内）・構造化能力 「聞かれる人」になりたい人 他ユニット横断のPJに入る — 人脈資産（社内）・視野 自分のチームに閉じている人 できている人に会いに行く 飛び込み／紹介され 知識資産（暗黙知） 形式知は十分だが動けていない人 後輩の教育担当になる ギブ 言語化・Give精神 次の等級を狙う人
実物は事業側（UL）に埋めてもらう欄が要ります ：いま実際に空いているものはどれか。
ここが事業側から供給されないと、HRは「頑張ってください」しか言えません。
04 回収
上に上げるもの／上げないもの
HRが下す判断 回収する情報 状態 誰に経費・機会を使うか （投資）⑭会社のサポート／⑧資産の空白／⑪進化クエスト 運用する 誰を今期は守るか （負荷）⑤降りたいこと／上長から見た実態とのズレ 運用する 誰が危ないか （エスカレ）ブロックDのアラート 運用する 組織全体で何が偏っているか （横断）①UAの分布／いいんじゃマインド8の分布／資質の分布（四脳診断と接続） 全員分が揃ってから どういう打席を渡すか （配置）— 一旦保留 （下記）
「どういう打席を渡すか」は一旦保留にします。
現在の人数規模では、制度で機械的に割り当てるより、個々人ごとにケースバイケースで考えるほうが精度が高い ためです。
仕組み化するのは、人数が増えて一人ずつ見きれなくなってからで間に合います。機会リスト（§03）を見ながら、その都度HRが判断する 運用にします。
回収しないもの： 等級・深度・戦闘力の点数／他人の評判・人物評／プライベート。本人と合意した結論だけ 。生の言葉・迷い・愚痴は上げない。
── 回収されるのは、本人に読まれても困らないものだけ です。
05 委譲
上長に渡すときのルール
フェーズ 誰が回すか 上長に渡すもの／渡さないもの Phase 1 （いま〜10月）HRが全員と実施 —（HRが持つ） Phase 2 （10月〜）上長が実施・HRは月1レビュー 渡す ：①〜⑱の項目と「★ここを見る」観点／渡さない ：ブロックB（四脳・MBTI・資質）とブロックA（見立て）Phase 3 （来期）本人がシートを持って話す 1on1の冒頭5分は本人のプレゼンから始める
上長に渡すときの3原則：
① 四脳分類・MBTI・資質を出さない （知らなくても回るようにする）
② 上長がやるのは「事実の確認」と「進化クエストを渡せるか」の2つだけ
③ 見立てを立てるのはHRが持ち続ける （属人性が高く、渡すのは最後）Phase 2を9月（評価共有期）に重ねない 。重ねると「あれは査定の下ごしらえだった」と読まれ、一度で信頼が壊れます。
06 会議
会議は2階建て（月1 ＝ 配置／四半期 ＝ プロデュース）
2026-08-12 決定 。当初は人材プロデュース会議を四半期1本で置いていましたが、
議題も材料も違う2つが混ざっていた ため、2階建てに分けました。
会議 頻度 何を決めるか 持ち寄る材料
人員配置会議 運用レイヤ：労務と配置の管理／採用連携 月1 各メンバーのアラート状況 ／配置 ／アサインするミッション・役割の最適化 →
それと連携して採用で必要な動き を決める
00_ダッシュボード の運用列（アラート／フェーズ／次回予定日）＋ええんちゃうPL
人材プロデュース会議 運用レイヤ：人材プロデュース 四半期 ①この人は今どうか ②この人をどうプロデュースしていくか →
次の四半期でどの進化クエストを渡すか
★差分 （いまのUA→これからのUA）／★焦点／進化クエスト
なぜ分けたか。
★差分が実際に埋まるのは3回目＝収穫（11〜12月）以降 です。
それより短い周期で「プロデュース会議」を名乗ると、毎回「差分はまだ空です」で終わり、会議が形骸化します 。アラート・配置・アサインは月次で見ないと手遅れになる ——この2つは別物なので、名前ごと分けました。
月1の会議でUAの話が出てきたら、四半期のプロデュース会議に送る のが正しい運び方です。
人材プロデュース会議（四半期）の中身
項目 内容 目的 ①この人は今どうか ②この人をどうプロデュースしていくか を、経営層とHRで話し合う 頻度・参加者 四半期に1回／経営層 ＋ HR 持ち寄るもの プロデュースシート（全員分）。特に ★差分／★焦点／進化クエスト の3つ 所要 1人あたり5〜10分 × 人数 扱わないこと 等級・給与の査定 （別トラック）。ここで決めた内容を報酬に直結させない
進め方（1人あたり） やること 1. 現在地 いまのUA と一言で表すと を読み上げる（30秒）2. 差分 いまのUA → これからのUA の差分 を確認する。ここが議論の起点 3. 今どうか 上長・HRから見た実態。本人の自認とズレていないか 4. どうプロデュースするか 差分を埋めるために、次の四半期でどの進化クエストを渡すか （→ §03 機会リスト） 5. 決めること ①渡す進化クエスト ②会社が出すサポート ③次に見るタイミング
なぜ「差分」を議論の起点にするのか：
「この人は今どうか」だけだと感想大会になります。いまのUA と これからのUA の差分 という具体があると、
「では何を渡すか」が自動的に決まります 。社外に出る経験が足りない → だから登壇の機会を渡す 。議論が5分で終わります。
人員配置会議（月1）の中身
こちらは「この人をどう伸ばすか」ではなく「いま誰がどこで、何が起きているか」 を見る会。所要は全員分で30分を目安に。
進め方 やること 1. アラートだけ縦に見る ダッシュボードのアラート列 を上から。空欄の人は飛ばす。全員を語らない のが月1を30分で終える条件 2. 手が止まっている人 次回予定日が過ぎて赤くなっている行 ／進化クエストが2ヶ月動いていない人／月次チェックの①手応えが△×の人3. 配置とアサイン いまのミッション・役割が本人の武器と噛み合っているか。動かすなら誰と入れ替えるか まで決める 4. 採用へ渡す 配置で埋まらない穴＝採用の必要数と要件 。ここが採用連携の入口（＝穴が見えてから採る。先に採らない） 5. 決めること ①今月動かす人と動かし方 ②HRが今月やること ③採用に投げる要件
扱わないこと（月1・四半期に共通）＝等級・給与の査定。
ここで決めた内容を報酬に直結させません。査定は戦闘力シートという別の紙で、別のタイミングで行います。 ミッション・報酬設計 にぶら下がっていますが、これは
「設計が運用を支える」という意味であって、プロデュースの内容を報酬に接続するという意味ではありません 。
メンバーに図を見せる場合はこの注釈を必ず添えてください。
アウトプットはスプレッドシートで運用します。
1人1行で並ぶので、会議では
★差分の列だけを縦に見ていけば 全員分の議論ができます。
実体は2本に分かれています（2026-08-11 作成済み）。
🔒 プロデュース管理（HR・上長用）
＝ 00_ダッシュボード／01_会社からの期待／02_月次チェック／03_人材プロデュース会議／04_機会リスト／05_1on1のHRメモ／06_記入ガイド_HR用。
★ファイルを2本に割っているのは、列の非表示では守れないからです。
誰かが1回「非表示を解除」すれば見立て・MBTI・アラートが本人に見えます。
権限はファイル単位で分ける ——本人用（
私のプロデュースシート ）にはリンク共有を設定し、
このHR用にはリンク共有を設定していません （所有者のみ。渡すときは相手のメールアドレスを指定して個別に権限を付ける）。
プロデュースシート（HR・上長版 v0.4）／ 2026-08-05 ／ いいんじゃ 人材プロデュース 🔒 本人に紙で渡さない私のプロデュースシート （WHY=Will → HOW=Can → WHAT=Must の19項目）／
用語は 共通言語 に準拠[出典] ／
李英俊氏「入口管理＝戦略をプレゼンさせ思考過程を変える」[出典]