人事制度ドキュメント一覧

各等級（B/A/特級）の中の1・2・3（1が上位）の正式定義。品質レベル＝習熟ステージ（3=できはじめ／2=ひとりでできる／1=はみ出しはじめ）。マーケ／クリエイティブ／クリエイター／営業の全ロールで、帯のメイン期待＋レベルごとの期待を言語化。

半期の自己評価＋上長査定に使う1人1枚のシート。ロールと現等級（帯×レベル・B2など）を選ぶとMECEな期待行動バンクが表示され、各項目を本人＋上長が1〜5で採点→品質レベル換算→次の目標→[3.5]昇格ゲート（AIネイティブ度）→重点強化プラン→[5]ユニットクエスト→査定まで。冒頭に「3層アーキ＋2別軸」の全体図。

「AIを使ったか」という手段は採点しない。AIは採点の外側（改善再現＝再現資産／スループット標準のロール別較正／スキルマップの昇格ゲート）に置き、AIネイティブでないと上位に届かない構造にする（D案）。制度4箇所への織り込み・閾値・E案フォールバックまで。(a)〜(e)のぽち判断ポイントつき。

等級（給与）とは別軸。ハード×ソフト×いいんじゃマインド8＋AIネイティブ度を5段階の観測アンカーで可視化し、アサイン・育成・昇格ゲートに使う。ロール別の評価比重・採点者3視点・等級表「戦闘力」列との接続まで。旧スキルマップ/スキルカードを置換。

「レベルごとの期待すること」をどの軸で書くかの叩き台。6パターン（業務プロセス5軸／自走度／影響範囲／スキル構成比カッツ／案件レベル／3層）をマーケで9セル実記入して横並び比較＋評価マトリクス＋用途別推奨＋合わせ技＋「選ぶ3つの問い」。§6に軸選び以前に潰す3つの穴（にじみ数値化・裁定ルール・採点プロセス）。※選定前の検討用。現行は上のN1が正。

スキルマップ（N4）の全22軸を「縦ハード×横ソフトの面積」で1枚に。面積＝強さ＝等級（C3〜特1の12段）で、同じ色（面積）なら同じ報酬。マーケ職を例に各レベルの「できること」を積み上げ表示し、現在地★→目標☆の登り方（ソフト先行／ハード先行）＝育成設計まで図示。いいんじゃマインド8軸は全等級共通の土台。マス配置の自己点検（単調性・スペシャリスト天井・ロール依存）も明記。

9×9グリッドの手前にある採点シート。ハード17項目・ソフト15項目を固定行にし、各項目に深度（0〜9＝案件レベル3×習熟3・等級ラダーと1:1）を入れて集計する。ハードスコア×ソフトスコア＝戦闘力（見える化）／等級・年収＝両段の平均（離散で守る）の二層。集計式・記入例3名・結果マップ・較正レバーまで。結果表は 9×9ラダー分解（v0.20）。

自分で書いて、自分で話すための17項目。WHY（なぜ・どこへ）→ HOW（どうやって＝自分の勝ち方）→ WHAT（今期なにを）のゴールデンサークル順に並んでいるので、上から読むとそのままセルフプロデュースのプレゼンになる。ユニークアビリティは「◯◯×◯◯×◯◯」＋3足のわらじ×各3ワードで輪郭を出す。人脈は「厚い/薄い」ではなくどの界隈にいるか、影響力は社内に与えられる影響力（スキル面／経験面）で書く。各項目に記入例と「書けないときは」つき。査定とは非連動を冒頭で明言。

メンバー版と同じ17項目を追いながら、各項目に「★ここを見る」観察点とコメント欄を持つ面。加えて本人に渡さない4ブロック＝A見立て（HRの仮説）／B資質（四脳・ソーシャル・MBTI・型・スタイル）／C称賛の設計／Dアラート、および機会リスト（渡せる打席のパターン）と回収表（上に上げるもの／上げないもの）。上長に渡すときはA・Bを外す（知らなくても回る）。⚠️本人に紙で渡さない＝見立ては会話で当て、合意できたものだけメンバー版に昇格させる。

開く(0-10) → 拾う(10-25) → 当てる(25-40★本題) → 賭ける(40-55) → 渡す(55-60)。各ブロックを「聞くこと／合意すること／握ること」に分解。60分で握る3つ＝①UAの3ワード（暫定）②今期の賭け（判定＝「それ、少し怖いですか？」）③次回は本人が戦略をプレゼンする約束。難所3場面の言い回し（見立てを押し付けない／「いまは伸ばさない」を配分として渡す／失敗の扱いを"先に"握る）まで。外部の観点は曽山哲人氏・李英俊氏の一次ソースから採用（裏の取れなかったものは§05で明示的に除外）。

人材プロデュースの上位思想。人材プロデュース（HR設計思想）＞ メガ進化プロジェクト（プログラム名）＞ 進化クエスト（各人の挑戦）の3層。人脈形成の5大分類×10型、山登り／川下りの2軸、資質マッピング（四脳×ソーシャル×MBTI）、目指す人材像（仮）、RUN＝HRプロデュース・サイクル6ステップ（見立て→誘う→作戦会議→機会提供→振り返り→称賛）。

シートの項目がなぜこの並びなのかの設計根拠。核心＝「一言で表すと」と「ユニークアビリティ」は並列に置くとMECEが崩れる（UA＝部品／一言＝完成形の導出関係。記入順はUA→一言）。項目を4つの問い（この人は何者か／なぜそう言えるか／どこへ行くか／どう連れて行くか）で割ると漏れも重複もなくなる。105%・120%は「量」でなく「頼まれごとの質の変化」で測る（量で測ると等級と二重になる）。

MTGでワードを選ぶための盤（決定文書ではない）。1層＝公式TOP MESSAGE／2層＝構えの4本は確定済みで触らないとし、3層＝目指す人材像だけを決める。決め方の4つの問い＋タイブレーク（賢い・面白い・優しいのうち一番言葉が足りていないのはどれか）→ 見出し3案（各案に「この語だと落ちる人」つき）→ 構成要素13語をタップで4つ選ぶと1文に組み上がる。新語ゼロ＝13語すべて既存資料に実在することをgrepで機械検証済み。

一次面接の前後と入社後に読んでもらう「いいんじゃが何者か」の1枚（読了10分・全14セクション）。v0.4で採用サイトにそのまま載せられる品質へ全面リデザイン＝黒基調＋ADiOS由来のグラデーション継承・フルスクリーンヒーロー・スクロールアニメーション・OGP対応。中身は公式MVV／代表メッセージ（einja.net原文）を土台に、賢くて・面白くて・優しいを「やること／やらないこと」まで具体化し、★会社としてのWE DO／WE DON'T 各7項目・いいんじゃマインド8軸・ADiOS事例（自分たちのめんどくさいをプロダクトにした）・三刀流・なぜ今か・FAQ6問まで。評価と年収は意図的に軽く・金額非掲載。オレンジの「要確認」は裏取り前＝確認できなければ削る箇所。メンバー紹介(§06)と実写写真は取材・撮影待ち。

Einjaのリファラル採用施策の使い方ガイド（社内メンバー向け）。いい人を紹介したら会社が飲食代を負担。①フォームで申請→②事務局が確認→③ごはんに行く→④1週間以内に報告＆精算の4ステップ、使える金額、求める人物像まで。申請はたくさん歓迎。einja.netトンマナ準拠のサンセット・グラデデザイン。

リファ飯を内包する上位概念「外交パス」の考え方。まず“なぜ人脈をつくると人生がイージーになるのか”を言語化し、外交（人に会いに行く）で個人が得るもの（人脈・学び・社外での顔・成長）と会社が得るもの（採用候補・営業リード・市場の知見）を、易＝リファ飯／中＝交流会・セミナー／難＝営業接点の3段階で整理。カレンシー（交換通貨）の考え方が下敷き。※制度の詳細（経費上限・申請等）は次回定例で検討中。

einja.net公式のMission「日本からグローバルイノベーションを起こす」／Vision「つまらない・めんどくさい・ださいモノをこの世からなくす」／TOP MESSAGE「賢くて、面白くて、優しい組織」。公式にValueは無く5つのValueはドラフトと判明。

カルチャーデックと5つのValueを1本に統合。冒頭に公式MVV、その上に左上ポジショニング・Value再言語化案・いいんじゃ独自スタンス4本（賢く×面白く×優しい）・Fail Forward失敗定義3パターン。Valueは合宿で確定。

「惹きつけたい」→「贔屓したい人」に。9ブロックを採用マッピングツールに強化。賢く・面白く・優しい（公式）を核に、サイバー「素直でいいやつ」／リクルート ロクヨンを当てはめ（出典つき）＋独自スタンス。

アンビー一泊二日でValue確定まで決めきる。外部ファシリ不要・中島ファシリ。ゴール5つ（Value確定に最厚配分）。キーマン選定はぽち/カズキ/天野へのヒアリングを宿題化。Day1午後〜夜＋Day2午前のアジェンダ。

日常称賛（旧レイヤー1）を廃止。神ムーブ（月次ピック）＋上半期/下半期/通期表彰 × ユニット/個人 に再編。想定外大成功賞は維持。Value MVPは合宿でValue確定後に基準化。

6/19初回・18:00-20:00・月次。ユニット長発表中心（2-3ユニット輪番／振り返り・優秀者・戦略・他ユニットFB）。全社方針は四半期1回、月次はユニットレベル。四半期ビジョン→2ヶ月アンサー。WSは事業ごと月替わり（今月SmartDash）。ユニットアカデミー賞・ユニット長会議同日・採用候補者招待。6/19準備の実行項目つき。